查看详情>> 魏志勇：高级公务员是按照咱们国家以前叫高级官员，就是高级干部这个概念算起，在文化大革命以前定位是18级以上。文化大革命之间又提升了，定到了14级以上，到了文化大革命结束以后，有了新的说法，因为取消级别了，多少级取消了，定在哪儿呢，定在局级以上就叫高级公务员。 后来出了问题，我95年的时候到香港去，因为香港97年要回归，我们作为第一批公务员到香港去谈交接问题，但是去了那儿又出了问题，香港警务处的处长比我们局长都高，薪酬肯定高，普通公务员比我们都高。因为我们那时候去的时候，95年的时候，一个处长的薪酬是8万港币月薪，还不算房屋补贴，可是我们那个时候的处长，我印象很清楚，我那时候是800人民币。所以这个就是给你解释一下，高级公务员指的就是我们说的高级干部，所以现在有些人很奇怪，说为什么人事部要管那么多企业，我们管了525家大型企业，航空公司管了三家，国航、东航和南航，油田管的是大庆、大港，化工方面的有集化、辽化和燕化。为什么管这么多呢？因为这些企业的领导走的都是政府的公务员级别，他叫处长，享受处级待遇，他叫总经理，但是他享受局级待遇。像国航的总经理，总裁，他是享受部级待遇。这就不一样了，现在我们有一些享受部级待遇的企业，都很厉害的。但是估计过一段时间可能会逐步有一些脱离。 因为今天刚下飞机，昨天晚上和老板谈到12点半，也是谈到职场的问题，今天讲人才，我想讲第一点“白领人才观到底是什么？”我今天早上坐飞机碰见一个小姑娘坐我旁边，个子很高，长得非常漂亮，很腼腆，我就发现旁边另外有一个女的老跟她说话，盯住她，要这样，不要那样。后来我就问那个小姑娘，“你到北京干什么？”她说到北京参加培训。知道培训什么吗？空姐。我挺有兴趣，我说咱们都知道现在很多人都想当空姐，待遇非常好。我说你这是什么形势？她爸她妈陪她来，我跟你讲，我吓了一跳，因为下了飞机以后她要赶到那个地方去马上签培训，经过四年的培训，毕业以后底薪1700美金，再加空中飞行一小时80美金的高空补助。她跟我讲，从北京飞到新西兰12个小时，来回24个小时。一个月飞六趟，我大概算了一下她可能不止百万，她一个月就不少钱，一个小时八十，十个小时八百，二十四个小时，一个月六趟。我觉得这个很有意思，问她你的训练基地在哪儿，然后她详细告诉我在哪儿。可是我印象里真的没有这个地方，那个时候我经常去，没有这个学校。大家稍微计算一下就可以发现，她一个月就可以拿好几十万，空姐我估计不可能，飞行员也没那么多钱。所以我给大家说这么一个引子是什么意思呢，白领人才观到底定在哪儿，这个小姑娘为什么跑到北京来，因为我是从南京飞过来的，这个小姑娘是江苏的，她不知道城市的东西，飞机都没坐过，安全带什么的都不知道，她爸爸妈妈也不知道，所以上了飞机闹了好几个笑话，因为坐我旁边嘛，后来我就一点点告诉她。 百万年薪，从我个人的感觉，这是一个很诱惑人的提案，我个人感觉就是先把人才概念讲一下，中国对人才这个词解释不通，直到现在还在争论。现在我们正式定义的人才叫“中专毕业以上的人员都叫人才。”实际上我个人觉得这不是特别准，你接受教育的程度不一定是人才，你只是接受了专业知识，按照这个来算国际统计现在我们全国有5600万专业技术人员，中专以上毕业的人。西方把这个人才叫泰伦特（音同），这个概念和我们讲的是不一样的，所以我一般感觉，我们国家现在定位的“人才交流中心”实际上它起到的作用相当于英国的职业介绍所，真正的人才交流中心交流的应该是人才，可是我现在看到很多省市的人才交流中心，保姆也在那儿交流。但是我讲，保姆、清洁工，您说的什么是人才？人才一定是这个领域的顶尖的人，不是所有人。刚才赵鹏老师也讲了一些，我觉得他讲得很到位，所以我先讲一下这个。 第二讲一下职场，白领特指他工作的场合叫职场。我们这个国家，我们这个社会里，包括发达国家社会里的“场”有很多，有职场，有战场，有沙场，有官场，有广场，情场，还有操场。太多了，这个场是什么概念？为什么说白领人才到了官场上恐怕就不行了呢？为什么说白领到了情场上恐怕也有一点儿问题？（笑）这是我们说的职场，白领特定的工作平台是职场，所以老板和企业家们要打造的平台是职场平台，而不应该是官场平台，也不应该是情场平台，但是这些东西太多了。场的概念，我给大家简单说一下，有一本书叫《场论》，什么叫场？《场论》里讲“场是一种吸引力，也是一种磁力。”我们吸收要打造职场讲的是什么意思呢？从企业角度来看分为两个层面：第一，你这个企业的吸引力实际上就是“场”的一个重要表现，它叫凝聚力。当一个企业的凝聚力达到一定程度的时候，OK，你的团队出来了。当你的凝聚力达到一定程度的时候，这个员工你让他走都不走，他哭着要留下来。海尔现在就是这样，让他走不走。当一个企业的凝聚力形成的时候，尽管海尔在青岛，但是我告诉你，上海、北京毕业的大学生往那儿跑。这个场在人事上表现形式是什么呢？讲的是魅力，比如管理魅力、人格魅力，当一个人的人格魅力一旦形成之后，记住，那么他的员工就愿意为他转，当他的人格魅力上升到一定程度的时候，他的员工就愿意为他去死。古人讲的“士为知己者死”，所以必须要建设职场平台，而这个职场平台分两个步骤来走： 第一个步骤，就是你要学会建设你企业的核心价值观，你企业的核心价值观有了之后，白领认同你的价值观了，这个时候白领人才的价值也就出来了。比如海尔、联想，他们讲了很多理念上的东西，为什么员工进去能认同，记住，企业价值观，如果不为白领所认同，那这个价值观是空的。 第二个层面，老板必须得学会让你的所有管理人员形成管理特定的场。这个东西形成了之后就会使得你的企业加速发展，为什么这么讲呢？就是因为你的管理者的场形成了，它就会不断地膨胀、发展，而且像红军长征似的，撒种子，拿出来一个经理往这儿一放，扔到兰州去，他就可以生根开花，扔到四川去，生根开花。我九几年的时候做了一家民营企业，当时我给他训练这个东西，他在全国各地开公司，没有从外地聘一个经理，全都是内部的人，甚至敢提拔司机当总经理。我跟你讲，每个人的潜力是无限的，他现在开车不意味着他一辈子开车。 这家企业现在已经打进北京了，可能你们都听说过，红星美凯龙，这家企业的老板，我和他一块儿的时候，我写了一本书，他说要把他的名字也签上，我就把他的名字签上了，张瑞敏抓海尔的时候也是在抓场。比如张瑞敏到海尔去以后，大家都知道，有一句经典三个月没说话，三个月以后开一次会，张瑞敏说了一句什么话，你们都知道吧？“不准随地大小便”，这就是抓场的问题，而不是抓业绩。真正聪明的老板都是在抓场的问题，柳传志也是这样，为什么呢？这是一种只可意会不可言传的东西，但是我们认为它是既可意会又可言传。这是我现在讲的第二个问题，作为场来讲，它有很多东西，在这个场里面，在这个平台里面，人们会有各种表现。有的人的表现是往这方面表现，现在很多企业在讲“品行好、能力差”的要怎么使用；“能力强，品行不好”的要谨慎使用；“能力强，品行又好”的要提拔重用；“能力差，品行不好”的坚决不用。实际上这个古人早有就定义了，《资治通鉴》里讲“德胜于才的叫君子，才胜于德的叫小人，德才兼备的是圣人，德才都缺的叫愚人。”意思就是说，我在企业用人的时候希望用圣人，但是不可能人人都是圣人，也就是我们现在说的德才兼备的人很少，一百个里有一个就非常不得了了。我们曾经在几个企业做过测评，那个企业还是比较好的，大概在400多人里面，有一个能叫德才兼备。既然你的人不可能都德才兼备，你就必须得用其他人。那么怎么用？这就出了问题了，所以古书里也讲，“宁肯用愚人，不用小人。”这里道理我觉得非常深刻，这在传到发达国家以后，已经被发达国家认作经典的东西，但是咱们国家现在不认，为什么呢？看企业现状就能看出来，只要这个人的能力强就用你，不太管品行。为什么不太管呢？因为他不知道怎么管，所以我曾经多次在清华、北大问，我今天也问你们：一个人在职场里，你们认为他的品行更重要还是业绩更重要？你？（品行更重要），你呢？（要先做人），实际上品行更重要，因为业绩、业务能力我可以培养，而品行是根儿的东西。 但是我们发现一个问题，为什么我们国家没法儿弄呢？我们会发现，百分之百的人都回答，品行比业绩更重要，但是我们发现，几乎百分之百的单位在考核的时候，只考核业绩，不考核品行。这就是我们最大的障碍，发现了吗？ 场和士之间的关系很有意思。不管你是造士也好还是造场也好，就像四相图里讲的，一定有“道”。没道，你就做不好。你能入道了OK，入不了道不行。现在我们说白领人才，好多人现在都是白领，但是能够做到百万年薪的，必须得入道。现在白领拿十万二十万的挺多，拿百万的，有没有？有。我一个朋友姓林，在天津做白领，年薪120万。我告诉你，他就是入道了。这个道又是什么概念呢？就是我们现在讲的一个道，也是怎么去理解这个东西，也是一个问题。很多人说“道”到底是什么东西，就是我点化你了你还不通，他就入不了道。 所以今天谈中国白领产生的价值，我觉得这个东西很有意思，因为现在很多人都在急，急什么呢？又想把人留住，又想用好人，实际上都入了误区，包括去年一个很高级的干部跟我谈的时候也说“魏老师，我们现在出现了一个大问题。”我说什么问题？他说“我们现在出现了用人失误。”我说错了，不是用人失误。他说怎么能不是用人失误呢？我说我们错在“看人失误上。”因为你看人看错了才把他提拔起来了，这个时候他出了问题，你以为是用人失误吗？不是的，是看人失误。所以这个时候他就说，那看人怎么能看失误呢？你记住，人会变化地表现自己。所以我们必须得形成一种场，让他把本质的东西暴露出来，而不能让他有伪装色，老迷住你的眼睛，你肯定会看错。我们多少人都是给上级葫芦里卖药就提拔上去了。而真正的场里，他的伪装全掉了。有人曾经问我，魏老师，什么叫场？实际上你们都有感觉，我建议你们要开发自己。最简单的是什么感觉？当你见一个陌生人第一面的时候，实际上有一种本能的感觉“哟，这人能说得来。”我告诉你，你们俩的场就对了，年轻小姑娘看见你年轻小伙子，一见面就喜欢得不得了，这叫一见钟情，如果那两个人场不对，你把他们拧到一块儿去结婚，那强扭的瓜不甜。所以企业也是一样，是什么人进什么门，不是一家人不进一家门。企业要形成一个场，看什么呢？看老板，老板的主观意图，定什么场就会出现什么场，也就是我们企业管理人员说的“老板文化就是场文化。” 场的形成有一个过程，一旦形成之后很难改变。所以我们说，白领要成长，要诞生，必须得有好的平台，就是他要有一个好的场。如果没有好场，我们会损失一大批高级白领。 我今天就简单讲那么点，谢谢大家。

查看详情>> 本片是中国首部工商管理系列电视片之一，由中国权威的人力资源开发与管理专家、英国工商管理硕士、国家人事部中国高级公务员培训中心魏志勇先生主讲。本片汇集了国际著名商学院MBA精典教程的精髓，结合中国人力资源开发与管理的经验与培训，对国内外大量鲜活详实的相关安全进行了深入剖析讲解，并得到世界著名企业的鼎力协助，是中国目前最权威、最系统、最实用的培训现代工商管理杰出人才的电视教学片。 产品简介 第一讲　世界经济与人力资源第二讲　中国人力资源现状分析第三讲　现代人力资源的特点及分析（上）（下）第四讲　管理能力与人力资源（上）（下）第五讲　管理思维方法与人力资源第六讲　人力资源开发与管理的要点第七讲　人力资源开发和管理的动作（上）（下）第八讲　人力资源的开发与培训第九讲　变化与发展——人力资源开发的必经之路第十讲　人力资源开发的风险与佳作（上）（下）

查看详情>> 一、 央视大火，三鹿奶粉，山西溃霸，火车超速，歌舞厅大火的启示: 挑战1、品行问题：人力资源的品行问题已经出现在许多管理领域与社会中，品格培训和管理能力培训已迫在眉睫， 挑战2、管理问题：相当一部分管理者不了解、不知道、不明确现代管理中的三大管理程序：规范管理、分类管理、目标管理。 MA：管理者的素质、品格、能力、思维、行为、心理是企业发展的首要问题。 EV：企业的良好环境、氛围，包括沟通意识、团队精神，人际关系、价值理念、 ED：企业要发展，就一定让员工先发展，而员工的发展一定会带来企业的发展。员工的发展就象水一样，单位象船一样；常言道：水涨船高。 PM：企业的有效发展要依靠有效制度管理。应该改变原来不适应发展的传统招聘模式、录用模式、考核模式等； 选人、用人、留人的关键是看准人：任何单位如果希望企业核心竞争力提升，就应该推行有效的“用人机制”。用人之前看准人的主要方法及中国古代用人哲学。 司马光的用人哲学：人分为四类人----德才兼备的是圣人，德才都不行的是愚人，德胜于才的是君子，才胜于德的是小人。

查看详情>> 本报3月13日讯（记者崔旭）今天下午，我市举办第四十三期领导干部大讲堂，邀请人社部高级公务员培训中心副研究员魏志勇就“德才兼备人才的品绩管理”作专题讲座。市委书记聂瑞平出席。 魏志勇教授语言犀利、风趣幽默，还与部分与会人员现场互动，课堂气氛非常热烈。他紧紧围绕人才的品德政绩管理，对“品绩管理”的内容和应用、对公务员的考评工作进行了详细解读。同时，通过案例、图文等形式展示出完整的人力资源战略支持体系、品级考评体系等。魏志勇教授的授课内容丰富、论述精辟，既有理论高度，又紧贴公务员考核的实际，具有很强的针对性和指导性，对开展公务员考核工作，加强公务员队伍管理，具有很强的指导借鉴意义。 市委常委、市纪委书记周省时主持大讲堂。 市四大班子领导，市法院院长，各县（市、区）党政主要负责同志，市直各部门、市属企事业单位主要负责人在主会场聆听讲座。各县（市、区）副县级以上领导干部，县（市、区）直单位主要负责人，乡镇党政正职在分会场收听收看。

查看详情>> 中国距离以人为本还距离很大，实际上发达国家都不敢说它已经以人为本了，我们只能说在向以人为本迈进。我们刚才讲的话题，我个人理解，我们得展现这样一种应该具有的素质，但是不能具体，他要具备什么样的素质，也不是素质，它要分两大类，一个是品行，一个是能力。能够拿到百万年薪的高级白领的人，他的基本素质和基本品德定位，第一，品质。第二是创新。第三是勤奋。第四是远见。他不能看得特别近，只看眼前的三亩二分地，老板是不用用他的，不管是做什么样的，营销总监还是财务总监或者市场总监，他必须要看得远，老板一看，觉得对，他才肯给你一百万年薪。比如他看出了未来五年之内汽车市场的走向，汽车的盈利点到底在哪儿。我在99年的时候和一汽大众的人讨论，我说汽车未来盈利点在哪儿？那个人真的不得了，他说未来汽车盈利点在服务上。 还有一点是什么？忠诚。坦率说这个忠诚应该放在第一位，老板发现你死心塌地地给他卖命，他才肯给你这个钱，你朝三暮四，这山望着那山高，他肯定不行。有一个人就是，他到了一个企业，说是百万年薪，但是一个月只给16000，后来那个老板说，不是的，说你干满一年之后我在给你剩下的50% 。他防什么呢？就是怕你不忠诚。英文有两个词，翻成中文就是“品行表现”“业绩表现”。任何人在企业里只有这两个表现，当我们的高级管理人员在谈论人的时候，你说小张那人怎么样？别人说不错，很吃苦。这讲的都是品行，很少谈论业绩。 第二个就是我们说的能力。能力又分成两个，一个是操作的能力，还有一个是你的思维，而作为高级白领，我认为他的思维能力应该高于操作能力，这个操作能力，作为蓝领提得比较多，当然我刚才没有讲蓝领应该具备的品行，蓝领应该具备的品行和高级白领具备的品行完全不一样。第一是主动，第二是热情。这些作为高级白领，已经是早就应该具备的东西，不能提的，但是蓝领应该具备这些。像工人主动工作，我就不多说了。能力也是这样，白领具备的能力应该跟蓝领具备的能力恰好相反。他应该更多地具备思维能力，这有几个呢？从我现在知道的，人具备五种思维能力，但是我们大部分人只具备一种。我们绝大部分人都只具备一种，叫做“正向思维能力”，实际上，要想做白领，你必须得会“逆向思维”，这是第二种思维。要想做高级白领，还得具备第三种思维能力，知道是什么吗？“侧向思维能力”。 为什么讲侧向思维能力呢？很多时候，人往往陷于一种误区里，当事者迷，旁观者清，你越当事越糊涂，你能做到你“当事”的时候还清，那就OK了，那你就是高级白领，你就可以拿50万年薪了。要想拿百万还得具备第四种思维，“跨越思维”，有人说魏老师，什么叫跨越思维？有什么好处？我给大家举个最简单的例子，你看小学生考试的时候，小学生做得比我们大人好，他的跨越思维非常强。老师在考试之前跟大家说，这是120道题，这一节课你们必须答完，等一会儿铃声一响你们就开始动笔开始答卷。40分钟之内答120道题，你知道怎么答吗？拿起来“啪啪啪”打勾啊，你会发现有的小孩不打勾，他做到第19道题的时候突然不会了，怎么想也想不起来了，知道小学生会干什么吗？他马上做第20道题，他绝对不会在第19道题上耽误功夫，他知道得非常清晰，后面还有80道题。当到第45道题的时候又不会，马上跳过去答46道。所以到下课铃响的时候，120道题答出来118道，非常高兴，交给老师了。 有一个学生跨越思维不行，他到第19道题的时候不会了，他就反复想，想了20多分钟终于想出来了，打了个“勾”，到第36道的时候又不会了，他正在想的时候下课铃想了。所以从目标上来讲要学会跨越思维。这就是古人讲的“不要丢了西瓜捡芝麻”，要学会丢芝麻捡西瓜。”当然你要想具备百万年薪的话，就得具备最后一种思维——“立体思维”，你具备立体思维，OK了，150万年薪，200万年薪都得给你。 我举个例子，最典型的立体思维的人是谁？你们知道是谁吗？诸葛亮，他明明知道周瑜想害他，想弄死他，他心里很清楚，但是他得给周瑜打工。周瑜觉得诸葛亮这个人太可怕呢，所以有一次周瑜就趁曹操要进攻江南的时候给诸葛亮下了一个命令，让他在十天之内造十万支箭，根据现在的史料记载，在那个年代，按照当时的工艺水平、机械和原材料供应，十天造十万支箭根本不可能，撑死了造两万支。但是诸葛亮一听，答应了。周瑜一看他竟然敢答应，觉得很奇怪，因为他想借这个机会弄死诸葛亮，说你敢不敢立军令状？诸葛亮说拿笔墨来。他说十天之内如果造不出十万支箭的话，我甘愿以死谢罪。后来周瑜很高兴，拿着军令状想这下你还不死？但是后来诸葛亮怎么样我不用讲，大家都知道。 诸葛亮靠的就是立体思维，他靠这个立体思维脑袋一下就动起来了，上知天文、下知地理，什么五天之内要江面要起大风，曹操的兵不会打水仗，晚上要趁着大雾……等一系列的东西就叫做立体思维。当一个人具备了立体思维的时候，这个人基本上就是一个“神仙”了，因为什么？战无不胜。北京有一个老板具备这种思维。我跟他老天，他老请我到他那个庄园去骑马，这个老板做到多大我不跟你说，但是你会发现，他在北京报纸、杂志上从来不做广告，你也不知道他的名，但是你一听他的家产多少你就知道了。我说你为什么不做广告？他说不做广告，记住，干我们这个行业，死的全都是前面的人。(笑) 我讲的就是，高级白领人才，如果想要得到百万年薪的，从品行上和能力上就从这个角度来看，他不需要自己开车开得很好，这种简单能力已经不需要他来做了。我就讲这么一点，谢谢。