查看详情>> [摘要]国家软实力提升是一个基于文化繁荣的动态开放系统。明确国家软实力提升系统的结构及变化，对于构建具有中国特色的国家软实力提升系统至关重要。文章从形象力、行动力、吸引力、制度力四个方面概括国家软实力的结构，通过对影响国家软实力提升的文化供需、社会知识及技术、制度环境、参与主体等系统模块的深入分析，建立基于文化繁荣的国家软实力系统提升模型，并在此基础上提出相应的提升策略。 [关键词]文化；国家软实力提升系统；结构模型；组成模块 The enhance system model analysis of national soft power based on cultural development Abstract: The enhancement of national soft power is a system, which based on the cultural development has the characteristic of dynamic and exoteric. Clearly understand the enhance system structure and its changes is important to build the Chinese characteristics national soft power hoisting system. Article gets the soft power structure from the four aspects of force structure of national soft power: image power, execution, mental strength, institutional power. And in-depth analysis of the culture of supply and demand, social knowledge and technology, institutional environment, main participant, which are important component of the system, and then establish the enhance system model analysis of national soft power based on cultural development, combines some tactics. Key words: culture; national soft power enhance system; structure model; component modules 1引言 约瑟夫·奈模糊的软实力概念引起了国内外学术界的诸多相关研究。但国内的研究缺乏通过对国家软实力内外部关系分析，而建立的国家软实力提升系统结构模型，使得现有的国家软实力提升策略支离破碎，影响了策略的有效性。因此，通过对国家软实力本身的系统分析，构建有效合理的国家软实力结构模型，确定国家软实力内部结构，建立国家软实力提升系统具有重要的理论与实践意义。 软实力的核心是价值观实现，而价值观的最直接显现则在于文化。温家宝在2010年的两会报告中再次指出，文化改变一个民族的命运。要更加重视和大力加强文化建设，继承和弘扬中华民族优秀传统文化，吸收和借鉴世界各国文明成果，建设中华民族共有精神家园。积极开展对外文化交流，增强中华文化国际影响力。[[1]]温家宝在报告中提到，国家发展、民族振兴，不仅需要强大的经济力量，更需要强大的文化力量。因此，通过对国家软实力本身的系统分析，构建有效合理的国家软实力结构模型，建立基于文化繁荣的国家软实力提升系统显得非常重要。 2国家软实力结构模型 软实力的构成一直是学术界争论的一个焦点。约瑟夫·奈通过他的定义将软实力的结构归纳为三个方面：文化、政治价值观和外交政策[[2]]，奈的软权力思想提供了一种分析国家在国际舞台上的权力地位之重要思路，它引导人们关注那些抽象和非物质性的权力因素，有助于人们克服那种过于依赖物质性权力来界定国家权力的物质主义和简单化的倾向[[3]]。但奈的定义来源于其对美国国家战略资源和战略意图的剖析，在基本概念界定上存在较多争议[[4]]。后来中国学者沿着奈的逻辑结合中国的实际进行了极大的丰富，并根据中国的具体情况提出了许多开拓性的观点。 赵磊[[5]]认为中国的软实力主要体现在以下几个方面：作为核心的文化外交、作为舞台的多边外交、作为基础的对外援助政策。显然，这一概括将国家软实力关注的重点放在了外交方面，且已远远突破了奈的外交政策外延；特别是对于国家立足于和谐世界的多边外交给予了充分的关注。门洪华[[6]]深入分析了奈的软实力概念，并着重阐述了国家的文化、观念、发展模式、国际制度、国际形象分别与其国际战略的关系，这使得国家对外政策含义更加具体。 针对我国国家软实力的提升问题，邓显超[[7]]认为应该：克服市场经济带来的弊端，构建公平正义的社会主义和谐社会；走和平、发展、合作之路，实现与国际社会和本地区国家的共存与共荣；加快政治体制改革，建立高效、廉洁的服务型政府；为经济发展和文化建设提供制度保障和稳定有序的政治环境；继续加强文化建设和对外文化交流，增强中华文化的亲和力和影响力。董欢[[8]]在梳理、分析软实力科学内涵的基础上，从四个方面分析了国家软实力提升策略：和谐理念提升吸引力；和谐发展提升同化力；和谐文化提升感召力；和谐世界提升塑造力。赵社娜，李明轩[[9]]从国家、城市、企业和个人四个层面分别对文化软产力的培育提出发展策略。张效民，罗建波[[10]]认为文化及其对外传播，发展模式及其交流共鉴，外交政策及其实质与风格是提高国家软实力的资源基础。 针对文化在国家软实力建设中的作用及软实力的测量方面，朱虹[[11]]认为，软实力彰显出文化主权为国家利益服务的实质，它具有明确的政治、文化关联性。罗建波[[12]]认为，文化作为软实力要素，不仅是国家综合国力的一个重要来源是国家政治、经济和军事战略资源得以充分组织、动员并发挥其最佳效能的保障因素，而且也是赢得其他国家的薄重、信赖和追随的最为重要的条件，分析了中国文化繁荣的战略目标，并设计了中国文化繁荣的具体方略。孙波[[13]]以文化软实力为视角，分析了科技文化的内涵、整体结构、功能和主要内容，指出当前不断提升科技文化软实力，对于强化国家的凝聚力和向心力，进一步增强国家综合国力的重要意义。另外，胡键[[14]]将国家的结构必资源、功能性资源、及政策性资源、以及国家运用软实力资源的能力等拟合，建立一个关于软实力构成和衡量的方程式，这为国家软实力的量化测量做了有益的尝试。 综上学者们对于国家软实力结构的分析，较为一致的观点包括：（1）文化及价值观等意识形态。（2）推动民族发展的精神动力。（3）司法执行与危机应对等的行动力。（4）社会经济制度及发展模式的制度力。（5）国家的国际社会形象及其影响力。具体看，这些因素在国家软实力中的作用是不同的，其中社会核心价值体系贯穿于其它要素之中，在国家软实力中具有核心作用，是国家软实力的灵魂。社会主义核心价值体系对提升中国软实力具有决定作用，所以，建构当代中国社会主义核心价值体系是提升国家软实力的根本[[15]]，据此，我们构建国家软实力结构模型，如图-1。 如图-1国家软实力内部结构模型 核心价值观是一个国家软实力的内核。它通过国家推动民族发展的精神动力、管理国内事务的行动力、社会经济制度及发展模式的制度力，以及国家的国际社会形象及其影响力表现。而吸引力又通过一个民族的英雄故事、神话传说、哲学社会科学、历史古迹及对外文化输出等表现；制度力通过国家的政治经济发展模式、社会道德准则、法律规范、国内管理，以及其它公共制度表现出来；行动力通过国家的司法公正执行、危机应对与预防等反应；形象力通过一国民众的精神风貌、传媒宣传，以及一个国家参与国际事务、承担国际责任，参与国际规则制定的能力。 3国家软实力提升系统的含义 国家软实力的结构模型说明，它并不是一个均质均衡的实力。短板效应决定了国家软实力的提升必须有机的、系统的协调国家软实力结构模型中的各个分力。国家软实力提升有赖于硬实力的增强，并应与国家整体发展战略相一致。软实力的提升应该立足于政治、经济、文化等社会基础因素，突出社会核心价值的引导作用，提升民族精神凝聚力、强化教育基础作用、改善传媒推动作用等。这一目标的实现，就需要建立和完善一系列管理和服务系统，其中最重要的系统之一就是国家软实力提升系统。 国家软实力提升系统包括参与主体、内外部环境和联接要素，并在动态过程中演化。在各种内外部作用下国家软实力系统内各构成要素之间相互影响、相互作用，把系统推进到新的状态，不断实现自我成长，在反复的整合过程中，实现从一个稳态到另一个稳态，即该系统的发展性。国家软实力提升的实质是在一定硬实力基础之上，不断有效整合与开发软实力资源。 国家软实力提升系统的有效整合将进一步增强经济建设和社会发展的形象力、行动力、吸引力、制度力，为全面建设小康社会注入新的生机与活力。国家软实力提升系统是一个国家积极发展其软实力，调动各种参与者的积极性，整合其所拥有或者可以利用的软实力资源与硬实力基础的系统。因此，一个国家软实力提升系统不仅包括软实力资源与硬实力基础，还包括国家软实力提升参与者及它们之间的相互作用关系。而且，软实力提升系统的大多数资源的调配与作用发挥是通过系统的参与者来实现。因此，国家软实力提升系统是以国家活动为中心，以社会核心价值观实现为基础，以提升国家综合国力为动力，以政策调控及媒体宣传为导向，以高校、社区及村落等推动下形成良好的国内环境为保障，在民众广泛认可与行动之下发展的。 4国家软实力提升系统的结构模型 4.1系统模块分析 国家软实力提升系统在假设、价值观、参与主体的社会化活动、语言、符号、惯例、庆典的准则等方面，及内外界各种因素的作用下，形成国家软实力提升系统中的各个子模块。 4.1.1供给与需求模块 文化供需在国家软实力提升系统中起重要作用。国家对其政治、经济、社会综合发展的需求，以及人民对于文化的需求，决定了需求模块在国家软实力提升系统中的作用。文化供需是刺激软实力提升、创新文化活动的主要因素。此外，新文化供需的出现或者现存文化供需的转变是国家软实力提升系统转变的主要原因。 4.1.2知识与技术模块 国家人力资源所拥有的平均知识水平及人力资源开发的技术依赖也是影响其软实力提升的重要因素。民众的平均知识储备，决定了国家软实力提升的民众基础。而与之相关的文化技术发展机会反映了在一定文化基础之上，软实力提升的可能性。高的机会对具有高知识储备的民众及组织提供强有力的刺激，从而更好的进行软实力提升活动。 4.1.3制度环境模块 制度包括规范、规则、法律、标准等。制度是约束软实力参与主体及其相关主体的相互关系的手段。以其对参与主体的约束力角度划分，可以包括作为正式制度的法律、法规、专利保护等，以及非正式的制度（传统习惯等）。制度环境是一把双刃剑，有效率的制度可以促进国家软实力提升，同样，不当的制度还可以阻碍国家软实力提升。因此，只有随着社会的发展，不断调整制度，建立制度创新的机制，才会使制度更有利于国家软实力提升。国家软实力提升系统中各参与主体之间的联系也离不开制度环境的支持。在市场竞争的社会里，要想促进国家软实力提升主体间的联系，必须要有规范化的和适宜的制度，以平衡各方利益，从而降低交流障碍。 4.1.4参与主体模块 国家软实力提升系统的参与主体主要包括，国家硬实力、政府、传媒、高校、社区、民众的动态系统，这些主要参与主体通过彼此之间的相互关联共同构成了国家软实力结构模型的外部主要影响主体，如图-2所示。 国家 软实力 社区 传媒 高校 政府 国家硬实力 民众 如图-2国家软实力参与主体模型及其动力机制 （1）国家硬实力是软实力的基础。软实力与硬实力一起共同构成了一个国家综合国力的两大方面，二者既有区别，又相联结，相辅相成[[16]]。软实力是相对于硬实力而言的，而硬实力和软实力互为前提、补充和转化[[17]]，相互作用[[18]]。一方面，硬实力决定软实力，硬实力是软实力背后的支撑力量，并且软实力的发展必须与经济、军事等硬实力同步。有了强大的硬实力作为物质后盾，软实力才有可能得到迅速提升。 硬实力在国家软实力提升系统中有着无可替代的基础性作用。硬实力及其资源为软实力的发展提供物质基础，软实力无法替代硬实力。同时，软实力资源的开发也为硬实力的提升，提供了极大的精神动力与思想指引，软实力与硬实力相辅相成、相互促进。软实力与硬实力相互制约，相互影响。如果硬实力使用不当，不仅会使国家的资源遭受损失，同时也会使国家的国际声望和国际形象等受到直接损害，从而使国家的软实力减弱。 （2）政府是国家软实力提升的主导。公平正义、以人为本、政府执行力和公信力、依法行政理念和法治意识等方面[[19]]都是政府在国家软实力提升系统中的应有作为。政府由于其特殊社会地位，使其拥有或者控制着在更大范围内的资源，可以通过控制软实力资源的开发与利用或者“不作为”来限制软实力的发展，也可以积极协调软实力提升系统的其它参与主体来更好的推动软实力的提升。 政府的各种文化政策直接对国家软实力提升产生影响。政府的文化政策专制性，可能使一个时期文化单向深化，诸如先秦的“罢黜百家，独尊儒术”，使百家争鸣的时代在当时的背景下结束；政府的文化政策兼容性，可能使一个时期文化争芳斗艳，诸如“百花齐放、百家争鸣”，为新中国文化事业的繁荣奠定了政策基础；政府的文化政策改革性，可能使一个时期文化创新成为风潮，诸如从文化体制改革到重构公共文化服务体系，再到“全面重构既符合文化繁荣特点，又符合现代市场经济规律的文化体制”[[20]]，都为当代中国软实力的提升起到了很好的推动作用。 （3）传媒。传媒是传播文化的主渠道。担负着为文化传承、融合、创新、发展、繁荣提供精神动力和舆论支持的重要使命[[21]]。传媒是宣传国家核心价值观的重要载体，它通过舆论引导，向国内民众宣传强化民族的核心价值观。广播、电视、网络等在宣传强化民族核心价值观的同时，也向政府反馈政府管理中的问题，进而促进政府行政体制的改革，间接提升国家软实力中的制度力。与此同时，传媒还向世界展示一个国家的经济、政治、文化等理念，在展示和提高国家软实力的形象力中发挥着越来越重要的作用，甚至关系到一个国家在国际社会中的话语权强弱和影响力大小。 传媒丰富多彩的传播形式使国家软实力更容易为本国和国外民众与组织所接受。使国内民众更好的了解自己国家的英雄故事、历史传统、国际地位等，有助于国内民众树立积极向上的奋斗目标；同时，丰富的传媒形式也有利于提升国家的文化辐射，使其文化更容易被世界其他国家的受众所了解，使之成为世界文化的一部分，增加世界对本国文化的认同感。 （4）高校。高校在国家软实力提升系统中起着传承与创新的作用。国家软实力的提升关键在于人的文化实力的提升，高校在推进人的素质提高、正确价值观树立等方面显现出其他国家软实力参与主体无法匹比的优势。文化软实力是一个国家软实力的重要方面，软实力的形象力和吸引力主要通过文化来展现。高校的一个基本职能是文化传承，通过师生之间的教与学，实现一种文化和作为文化的人格的传递，实现文化信念、文化理想、文化品格的培育和提升，以及创新精神的培育。高校是社会文明传承的重要平台、基于文化繁荣的国家软实力提高，高校是关键的参与主体之一。它不仅使本国的优秀文化得到传承，而且给国人以放眼全球的文化理念。 （5）社区。社区是国家软实力提升与民众价值观强化的重要纽带。它通过大力塑造和弘扬城市精神，不断提升市民素质。通过诸如社区街道文化站等这样的街道办事处文化事业服务部门丰富基层民众精神文化生活；通过社区在基层文化活动中的组织、联络、协调、服务职能，发挥联系文艺界人士和社区文艺骨干的桥梁纽带作用。同时，通过居民自主管理提高其政治意识，夯实国家民主的群众基础。以社区文化建设为平台，面向广泛的民众，通过常规化的基层文化活动活跃民众生活，强化社会核心价值观。 （6）民众。每一个民众都是这个国家的旗帜。文化能够以一种可以预见的方式来影响民众的行为方式，民众的日常活动不仅对内可以体现国家软力的吸引力，对国际而言，民间交往是使各国民众感受到鲜活中国形象的一条有效途径。不管是在本土民众与外国国民的交往，还是本国留学生在国外的活动都是国家软实力在国际舞台上的展现。 4.2提升系统结构模型构建 国家软实力提升系统的结构是指国家软实力提升系统构成要素之间在空间和时间方面的组合形式或关系模式，以及系统运行过程中各要素的相互作用的方式和顺序。在国家软实力提升系统中，参与主体模块处于中心位置，参与主体模块内部要素之间以及参与主体模块之间存在着互动关系。但这些互动关系受制度的影响和制约。依据国家软实力提升系统的组成模块及相关的理论分析，构建国家软实力提升系统结构模型：国家软实力参与主体在知识与技术模块、制度与供需模块的作用下，通过一系列显性操作模块中的文化繁荣措施，实现国家软实力的提升，如图-3所示。 国家 软实力 社区 传媒 高校 政府 国家硬实力 民众 文化政策 需求刺激 供给策略 知识基础 技术创新 传统文化弘扬 文化遗产保护与传承 文化遗产传承 产业体制创新 对外文化输出 中外文化交流 图书影视发展 知识与技术模块 制度与供需模块 显性操作模块 国 家 软 实 力 提 升 反馈 反馈 …… 如图-3基于文化繁荣的国家软实力系统 国家软实力提升系统是一个基于文化繁荣的动态变化的开放系统。其动态变化不仅是指系统内部各种因素的数量变化，它包括转化和演化，在国家软实力提升系统演化过程中，文化技术创新、政策机制等都可能发生变化；在不同时期，它的结构会有变化，同一时期的不同阶段其系统结构也不尽相同。但国家软实力系统的动态变化是建立在相对稳定基础之上的：系统结构一旦形成，总是趋向于保持某一状态，按照一定的范式运行，即系统整体状态能持续出现。 5基于文化繁荣的国家软实力提升策略 国家软实力系统的特征，决定了其提升策略也应该是动态变化的开放子系统，而文化主体的稳定性使得国家软实力的提升应该遵循一定的基本原则，即它不但应该满足与国家硬实力的协调发展，更应该满足人民群众对于文化的需求。 人民网一项关于“本届‘两会’您希望文化领域提案更多侧重于哪些方面[[22]]？”的网络调查表明，民众对于“传统文化如何弘扬”和“文化遗产的保护与传承”表现出较大的关注，分别占到36%和30.7%；对“文化产业体制改革”的关注占到19.3%，其次是“对外文化输出与中外文化交流（7%）”；与些同时，还有一部分被调查对象将文化繁荣的关注点放在了图书市场的调整改革（3.5%），以及影视业发展政策导向（1.8%）等。基于文化繁荣的国家软实力提升的系统特征，使得文化的价值观属性很自然的成为这个系统向上发展的重要基础，措施体系应该建立在对该系统中各参与主体整体关系的把握上。 首先，切实优化制度环境。加快文化繁荣体制改革，激发国家软实力各个参与主体的内在活力。通过制度环境改善，增强市场对国家软实力建设各参与主体的激励作用。各级政府应加大政策引导与扶持力度，建立完善文化繁荣配套政策，从财政、税收、资产管理和经营、土地、人员、文艺奖励等方面对文化产业发展强化引导与扶持，通过文化软实力的提高强化国家综合软实力。 其次，推动公益性文化活动发展。公益性文化事业从供需的角度是增加国家的文化供给，满足人民群众的文化需求，是繁荣国家文化，增强软实力的重要策略。积极拓展公益性文化事业的供给主体，充分调动民间文化社团、文艺机构、社区、企业等组织在公益性文化事业发展方面的作用，推进美术馆、图书馆、文化馆、博物馆免费开放，丰富人民群众的精神文化生活。同时注重保障农民的文化权益，强化农村文化大院建设，增进农村广播、电视、网络等基础设备的投入，扩大传媒覆盖面。另外，积极发展地方特色文化，完善群众文化基础设施、增进人文景观的免费开放力度等。 再次，大力繁荣文化产业。加强高校人文学科建设，进一步提高毕业生的人文素养，有效继承和发展国家和民族的优秀文化、保持民族凝聚力。同时，进一步改善文化输出，通过专项资助、税收优惠、扩大出口等政策措施扶持宣传中华民族优秀文化产品“走出去”。将国内外文化交流常规化，搭建起一些文化品牌的国际化交流平台，不断创新载体，在互动交流中提升中华文化的世界影响力。 参考文献 [[1]]温家宝.文化改变一个民族的命运[EB／OL]. http://culture.people.com.cn/ GB345.html [[2]] Joseph S. 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查看详情>> 摘 要：针对我国煤炭企业中层管理者绩效管理中存在的问题，将其整体绩效细分为任务绩效与非任务绩效，结合绩效管理基本理论、AHP方法及模糊数学理论进行研究，并根据煤炭企业中层管理者的工作特点，提出了基于模糊综合评价的煤炭企业中层管理者非任务绩效考评模型，分析证明，基于AHP及模糊综合评价的煤炭企业中层管理者非任务绩效考评，将是对其绩效管理的有效方法。 关键词：煤炭企业；中层管理者；指标体系；AHP；模糊模型 中图分类号： F270.5 1. 引言 煤炭企业中层管理者的非任务绩效一直是其绩效管理的难点。煤炭企业本身技术密集、资金密集和劳动力密集的特征，使得其各类中层管理者，担负着生产、销售、供应等方面大量的管理任务，对企业的发展起着重要的作用。这些中层管理者自然成为煤炭企业发展的中坚力量。在中层管理者整体绩效中，非任务绩效水平是影响企业整体绩效的重要因素，如果对煤炭企业中层管理者的非任务绩效科学管理，它与将任务绩效一起产生巨大的协同效果。 煤炭企业中层管理者非任务绩效的高低，需要通过多个因素来刻画，这每个因素都很难精确地确定评判分数，都具有不同程度的模糊性和不确定性。而采用模糊数学中的模糊综合评判可以很好地解决这一问题。为此，本文建立了煤炭企业中层管理者非任务绩效模糊综合评价模型，以期与煤炭企业中层管理者现实的非任务绩效水平最大程度拟合，适应煤炭企业对中层管理者有效管理的需要。 2. 煤炭企业中层管理者非任务绩效评价的特殊性 绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用[1]。任务绩效是指与组织的技术核心有着直接的关系的那些行为，如技术加工、对技术需求的维护和服务等，是对公司财务指标的完成情况。而关系绩效则是对技术核心起支持作用的那些行为，如组织公民性、亲社会组织行为，以及非正式任务活动的自愿行为等[2]，非任务绩效考察的是组织行为价值的实现程度。 对非任务绩效概念模型的定义，从总体上主要有四种：(1)组织公民行为理论；(2)角色行为和角色外行为绩效理论；(3)任务绩效和关系绩效理论；(4)Campbell高次序绩效理论；(5)学习和创新绩效理论。[3] Rorman和Motowidlo第一次提出关系绩效与任务绩效共同构成了工作绩效的概念 [4]。并将关系绩效划分为两个维度：工作奉献与人际促进。随着研究的进一步深入，Rorman和Motowidlo又将其进一步划分为五个维度：主动地执行不属于本职工作的任务，在工作时表现出超常的工作热情，工作是帮助别人并与别人合作，坚持严格执行组织的规章制度和履行、支持与维护组织目标等。关系绩效可概括为：(1)工作承诺，如敬业与工作意愿、工作激情等；(2)组织承诺，如离职倾向及对组织的忠诚，等等。除了关系绩效之外，员工个人特质的相关因素，如性别、年龄、学历、职称、身份等，也会在一定程度上影响着组织对员工工作绩效的认定。同时，Boman与Motowidlo认为个人特质是关系绩效和工作绩效的前提。[5] 煤炭企业中层管理者非任务绩效，即任务绩效指标以外的各个方面。它是促进煤炭企业中层生产目标实现、安全达标、成本有效控制的有力保障。煤炭企业自身的行业特殊性，决定了对其中层管理者非任务绩效的考核更具特殊性。在煤炭企业中，通常采用德、能、勤、绩、廉五个方面的考核[6]，但这种体系过于笼统，并不能充分发挥绩效管理的作用。结合煤炭企业中层管理者绩效的特殊性，我们认为对其非任务绩效考核存在以下几个难点： (1) 中层管理者的非任务绩效具有隐性的特点，其能力、态度、周边绩效等方面，无法有显性的指标来衡量； (2) 中层管理者的非任务绩效具有多因性，绩效的优劣由多因素决定，所可能影响到煤炭中层任务绩效的因素都可以归入到其非任务绩效中； (3) 中层管理者的非任务绩效具有多维性，因其工作的复杂性，至少应包含能力、态度、品质、周边等方面。 综上所述，模糊综合评价是对煤炭企业中层管理者非任务绩效考核的可行形式之一。 3. 煤炭企业中层管理者非任务绩效评价的内容及指标体系 3.1大A矿业（集团）公司中层管理者非任务绩效（一级）指标选取 中层管理者一级非任务绩效指标选取，应结合行业特征、企业特点、企业的发展战略、发展目标，以及工作分析等因素，进行非任务绩效指标选取。 3.1.1行业及企业绩效管理特征分析 行业特征是指某一行业的结构在某一时期的基本属性，它综合反映了该行业的基本状况和发展趋势[7]。煤炭作为基础性能源的地位日益上升，但不容乐观的是，煤炭资源的不可再生性、煤炭行业的较高产业关联度、较长的煤矿产业链，以及作为周期性行业受经济发展周期的影响大等，固有的限制性因素。 就我国煤炭行业整体存在的问题而言，主要表现在以下几个方面： 1、整体技术水平较低；2、市场集中度过低，无序竞争严重；3、煤炭安全生产形势依然很严峻[8]。 与此同时，我国绝大多数煤炭企业没有自己的核心竞争力，管理方式、手段相对落后，当很多企业建立起现代人力资源管理体系时，煤炭行业几基本还都停留在传统的“德、能、勤、绩、廉”考评。传统的计划经济体制下的管理理念并没有从根本上转变，绩效管理方法单一，粗放，量化少、定性多，并没有从根本上发挥绩效管理的最大作用。 3.1.2组织目标及战略分析 近年来，全球经济总量的持续增长，能源消耗大度增加，伴随着石油资源的枯竭，世界石油产量将逐年下降，石油及天然气价格大幅上涨，为解决未来的能源问题，专家提出，必须调整能源政策，重视与保障煤炭工业的健康稳定发展。目前很多国家纷纷以进口煤替代当地煤炭，国际煤价价格逐步攀升，随着煤价的大幅上涨，世界煤炭产量也较快增长，行业景气度持续上升。 但是，作为煤炭生产企业来说，产品在一段时间里虽然不会被替换掉，但资源储量的限制却是一个不得不认真对待的问题。成本、产量、质量、安全等的全面管理与控制是提高企业生命力的必然途径，有效的绩效管理是必然需求。 3.1.3岗位特征与非任务工作分析 中层管理者是企业人才的中坚力量。他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。何兰强认为，中层管理者在组织中的作用主要为：连接上级与下属的纽带作用、率先垂范的先锋作用、团队精神的凝聚作用、献计献策的参谋作用[9]。何红英认为，中层管理者的作用主要体现在人际关系方面的沟通方面、信息方面的疏导和决策辅佐方面[10]。 3.1.4一级指标选取 基于以上理论分析，便构成了本文所要论及的非任务绩效概念内涵。我们认为煤炭企业中层管理者的非任务一级绩效指标可以定义为以下四个方面：工作态度、工作能力、周边绩效、品德素质。 1．工作态度与工作能力。传统的绩效考评体系一般包括业绩、能力、态度，三个维度，结合我们考察的非任务绩效研究，我们剔除业绩绩效维度，保留能力、态度维度。并定义态度维度为被考核人员对待工作的态度；并定义能力维度为被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 但我们看到，仅仅这两个维度并不能全面反映煤炭企业中导管理者的非任务绩效。 2．周边绩效。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。 周边绩效亦称关系绩效是指组织自发性或超职责行为。周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。但结合煤炭企业生产活动的协作特殊性，我们将煤炭企业中导管理者的周边绩效主要定义为部门之间的协作。 3．品德素质。在煤炭企业系统中一直流行着“德、能、勤、绩、廉”的考评体系，结合大A矿业集团公司现阶段尚且未建立现代人力资源管理体系的实际，我们认为，绩效改进，应保留部分原有合理的指标模块。一方面是考虑到员工的改革适应性，另一方面是绩效管理改革本身所要求的渐进性。 些外，就管理绩效而言，管理绩效是中层管理者，作为管理者所要体现的基础性作用。魏松贤认为,管理绩效是指管理活动本身所耗费的成本（人和物投入管理的费用）与所带来收益的比例关系[11]。它的设定，将作为中层管理者区别与高层管理者、基层管理者以及一般员工的判断性维度。可以肯定的是，该指标在绩效考评中设定是必要，同时可以看到，该指标在任务绩效与非任务绩效中有交叉。将其放在两方中的任何一方都有其可行性。 管理绩效维度嵌入非任务绩效体系的原因：随着企业的发展，企业必然要越来越重视组织文化培养以及学习型组织的形成。（知识管理最早见于霍顿1979年的著作中,他从资源管理演化的角度提出了这个概念。）当创新成为企业成长的唯一不竭动力，知识管理成为必然，知识管理绩效成为推动企业不断创新的保障。所谓知识管理绩效,是指企亚在卖施知识管理后所达到的知识积累与创新等方面的效果,它包括知识存量、知识流量、知识共享文化、知识创新能力等方面的综合绩效[12]。因此，我们认为，将管理绩效维度嵌入到非任务绩效考评指标体系中，对于企业文化的引导改善有重要的意义。 管理绩效维度嵌入任务绩效体系的原因：从绩效指标的现实目标引导作用及通煤的目前发展阶段出发，将该维度放入任务绩效中，可以增加对该维度的考评频次，从而加加强煤炭中层管理者对成本的关注。（任务绩效指标一般采用月、季、年的考评间隔，但是非任务绩效的稳态性决定了，对其考评间隔不宜太短，一般为年终考评）。 综合以上分析，我们将管理绩效维度体现在目前的任务绩效指标体系中，不在本文讨论。 3.2大A矿业集团中层管理者非任务绩效（二级）指标选取 3.2.1问卷的编制及样本选择 利用实地调研的机会，我们设计出“通矿中层管理者‘非任务绩效指标’调查表”。结合我们对一级指标的分析比较结果，我们在四个一级指标的下一级又分别设定二级指标。最后，形成29个二级指标调查项。 各项的评价，对称的从“极为重要”到“没有意义”，分为五个档；同时设定缺失值项“无从观察，无法评价”，如果被调查者对已设的指标没有认识，可以勾选此项，以增加调查的可信度。另外，每一相应子项下都设有“意见和建议”开放性答写处，以便被调查者对该子项有表达自己观点的机会。在每一大类下方，设定指标补充项，以便获得我们遗漏的指标项。 调查对象既包括组织高层管理者，也包括中层管理者、基层管理者及一般工作人员；既有一线生产管理者，又有集团及矿区人力资源管理者。调查中，先后共发放问卷390份，回收330份，回收率84.5%；有效问卷310份，回收问卷有效率94.0%。 问卷回收，整理得到中层管理者“非任务绩效指标”调查频数统计表，如表-1所示。 表-2 主成分分析提取结果 表-1 大A矿业集团中层管理者“非任务绩效指标”频数统计表 3.2.2探索性因素分析 我们应用SPSS15. 0统计软件进行探索性因素分析。结果显示：取样适当性的KMO检验值为0. 837接近于1，认为原数据样本充足。Bartlett球型检验的近似卡方值为4721. 332，检验的显著水平为0. 000，拒绝，适合进行因子分析。 利用方差最大法做正交旋转，尝试提取4个因子作为构成煤炭企业中层管理者工作绩效29个项目变量的主因子，删除因子负荷小于0. 45的项目，经多次重新探索，并做反复比较，最终确认：保留其中22个项目(删除第7、11、13、14、23、24、26项)，按照特征值大于0. 9的标准提取4个因子作为项目变量的主因子对于本研究是更为合理的。4个因子的累计贡献率为92.342%，能解释变量的大部分差异，具有较好的解释率，这进一步验证了前文对一级指标选取的科学性。主成分分析提取结果及大A矿业集团中层管理者非任务绩效指标体系分别如表-2、表-3所示。 4. 确定中层管理者非任务绩效考核权重 层次分析法（AHP）是由匹茨堡大学教授萨蒂(T.L. Satty)在20世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法[13]。具体理论在此不于赘述，详见参考文献。 根据大A矿业集团中层管理者非任务绩效指标体系，明确绩效指标之间的相互依存关系，在此基础上建立一个由目标层（绩效评价）、准则层（绩效评价要素）、指标层（绩效评价因素）组成的递阶层次模型。通过比较下层因素对于上层要素的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析法的要求，通过两两比较，并用数值标度比较结果，从而得到判断矩阵。分别构造方案层各具体评价要素的判断矩阵并计算，经一致性检验，最终得到大A矿业集团中层管理者非任务绩效指标权重，见表-4 所示。 表-3 大A矿业集团中层管理者非任务绩效指标体系 5. 模糊评价方法的及其数学模型 模糊综合评价方法是基于美国学者Zaden创立的模糊集合理论的一种推广的方法，它广泛应用于社会、经济、自然、科技和信息等方面。所谓综合评价，就是对所研究的对象，按照给定的条件对受到多个因素影响的事物的优劣进行全面评比、判定的一种多因素决策方法[14]。由于从多方面对事物进行评价，难免带有模糊性和主观性，而采用模糊数学的方法进行综合评价将使结果尽量客观，从而取得更好的实际效果。根据构建这一模型的具体步骤[14]，下面以大A矿业集团机电副矿长为例，进行绩效模糊综合评价： 表-4 非任务绩效指标权重体系 5.1建立模糊评判矩阵 结合前文所建立的指标体系，得主因素集合为： 同理可得，、、、的二级指标在模型中表达形式分别为： 根据量表设计的对称性原则，我们将测评标度，结合行为锚定的方法，定义为四个，即得到评语集：。并定义：差为（0-25）分；中为（25-50）分；良为（50-75）分；优为（75-100）分。 针对机电副矿长岗位，分别由2名直属上级，8名同级，8名下级及机电副矿长本人进行绩效评价，汇总结果，得到机电副矿长在该考评期的4个一级指标模糊评价矩阵，如下： 工作能力模糊评价矩阵： 工作态度模糊评价矩阵： 周边绩效模糊评价矩阵： 品德素质模糊评价矩阵： 5.2权重确定及模糊矩阵与权重集的合成方式 主因素权重： 二级指标的权重： 结合煤炭企业的实际问题，我们认为这种权重合成方法，让每个因素都对综合评价有所贡献。不仅考虑了所有因素的影响，而且保留了单因素的评判信息。此法更有利于对煤炭企业中层管理者的非任务绩效的综合评价。 5.3评判结果及其分析 结合二级指标权重向量及以上所得到的模糊评价矩阵，计算模糊综合评语集：。即 ，同理可得： 。即得到机电副矿长的二级指标评语集：结合一级指标权重向量，由算式可得： ，结合上文对评价区间的分阶赋值中位数向量，可得机电副矿长在该考核期的最终得分为： ，落在（50-75）的评价区间，即最终对大A矿业集团机电副矿长的评价为良（********分）。 6. 结论 因为非任务绩效具有模糊性，所以，与传统的“非此即彼”式非任务绩效衡量方式相比，对非任务绩效进行基于AHP的模糊综合评价更为客观和符合实际情况。非任务绩效的模糊综合评价方法，使得测量结果不再依赖于常模，从相对量转变为绝对量，大大拓宽了测量结果的意义的解释范围，任何两个个体或是部门的非任务绩效水平都可以在同一平台上进行比较。AHP方法也消除了非任务绩效权重的人为性，科学、客观而贴近实际的评估结果更能够得到大家的认可和接受。 对煤炭企业中层管理者非任务绩效的模糊综合评价法，较为全面地考虑了管理者绩效考核的各主要因素，合理地评价其难以量化的非任务绩效水平，这种考评结果处理方法，更利于煤炭企业分析中层管理者绩效中存在的问题，以便把握影响其整体绩效的非任务方面因素，更迅速有效的提升整个煤炭企业的绩效水平。 参考文献 [1] 孙健敏,焦长泉．对管理者工作绩效结构的探索性研究[J]．人类工效学,2002,(8) :1-11 [2] 路平,许百华．关系绩效理论与人力资源管理[J]人类工效学，2004(01):58-60 [3] 韩翼,廖建桥．任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评[J]．管理评论,2006, (10) :41- 47 [4] Mackenzie, S．B． Podsakoff, P．M． and Fetter, R． The impact of organizational citizenship behavior on evaluations of salesperson performance． Journal of Marketing, 1993,（57）:70-80 [5] Boman． W．C． Motowidlo S．J． Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance．Schmitt W．C．Borman (Exls) Personnel selection in organizations． Sanfrancisco: Jossey-Bas, 1993: 71-98 [6] 谭章禄等．煤炭企业人力资源管理[M]．北京:煤炭工业出版,2006 [7] 王爱娜．中国上市公司资本结构的行业因素分析[J]．特区经济2005 (06):81-82 [8] 田书华．中国煤炭行业研究报告[R]．北京:中国银河证券研究所．2007 [9] 何兰强．中层管理者在组织中的地位和作用[J]．天津职业院校联合学报, 2007,9(4):159-161 [10] 何红英．中层管理者的作用及应具备的基本技能[J]．长江工程职业技术学院学报, 2007,24 (3):65-66 [11] 魏松贤．管理绩效问题研究[J]．学术交流2002,03:65-67 [12] 孙敬霞．现代企业知识管理模式研究[J]．企业活力,2005,03:60-61 [13] 李梅霞．AHP中判断矩阵一致性改进的一种新方法[J]．系统工程理论与实践，2000,20(2):122-125 [14] 郭嗣琮,陈刚．信息科学中的软计算方法[M]．沈阳:东北大学出版社,2001

查看详情>> 内容摘要 文章将离职意向、离职过程和离职之后三个时期纳入“后劳动关系”阶段，剖析了“后劳动关系”的“强/弱关系”基础，探讨了“强/弱关系”视角下的离职员工管理策略。 关键词 后劳动关系 强/弱关系 离职员工管理 在经济社会转型期，员工离职已成为常态。如果从劳动关系的时间演化顺序，可以将离职意向、离职过程和离职之后三个时期，统一界定为“后劳动关系”阶段。虽然，员工离职以后与企业之间并不存在法律上的劳动关系，但将其纳入到“后劳动关系”，对于采取更有效的离职员工管理，改善劳动关系管理理念有积极意义。“后劳动关系”阶段，员工拥有的各种社会关系发生了微妙变化。那么，作为“社会人”的员工，其离职能不能从“强关系”与“弱关系”视角进行分析？“强/弱关系”理论又能为“后劳动关系”的改善提供何种借鉴？这确实是值得思考的问题。 一、“强/弱关系”理论 美国社会学家格兰诺维特（Granovetter）根据人际关系的强度，从彼此的时间花费、情感投入、亲密程度和互惠交换四个标准，将人际纽带界定为“强关系”和“弱关系”。并认为，相关行为主体时间和情感投入多，亲密程度高、互惠交换频繁的关系属于“强关系”，反之则是“弱关系”。依据格氏的观点，组织内部的人际纽带以“强关系”为主，以“弱关系”为辅；不同组织或群体之间的人际纽带以“弱关系”为主，以“强关系”为辅。信息的有效性，成为“强/弱关系”效果的重要影响因素。格氏断言，虽然不是所有的“弱关系”都能充当信息桥，但能够充当信息桥的必定是“弱关系”。林南进一步认为，关系网络作为一种动员资源的渠道，“弱关系”在这一网络内，增大了不同阶层之间社会资源互换的可能性。与国外学者突出“弱关系”作用相比，边燕杰的大量研究表明，华人社会中“强关系”在个体工作决策方面更有影响。现有研究争论的焦点集中在，“强关系”和“弱关系”哪类因素对个体工作决策影响更明显。但至少可以判定，“强/弱关系”能够明显影响个体工作决策。 二、“后劳动关系”的“强/弱关系”基础 “后劳动关系”阶段，负向情感逐渐积累，矛盾不断酝酿，劳动关系破裂的可能性随之增大，之前建立的“强关系”和“弱关系”，必然发生潜移默化的变动，并进一步影响“后劳动关系”的状况。 （一）离职意向与“强关系”的无奈 案例A 张平硕士毕业之后，进入了一个有很多同校校友任教的民办高校。更因相似的专业背景，使得她所任教的二级学院里，就有好几个师兄师姐。高年级学长变为同事，无疑让初来乍到的张平对未来的工作状况充满信心。但这种心情很快被第一个月的实际薪资所破坏：社保扣款和一些没有人事先告知的莫名其妙薪资计算方法，使得早前许诺的薪资与实际薪资之间产生较大差距。这一问题，张平几经周折也没有获得一个权威解答。后来，同单位校友也透露出对类似薪资经历的不满。但是，直接管理者的支持性领导风格和校友之间的温情，让张平逐渐淡化了对薪资问题及组织制度的不愉快。然而，在一次监考中，由于试卷密封错误，高层跨级领导面对张平的诚恳认错，依然在公众场合用“脏话”出口伤人，这让张平自尊心受挫的同时，对一部分管理者以及组织，彻底心灰意冷，并开始考虑离职。 解决离职问题，必须从控制离职意向开始。在这个案例中，从格兰诺维特“强/弱关系”的四个标准看，张平与组织内校友及直接管理者之间形成了“强关系”，与跨级领导之间形成了“弱关系”。“学缘关系”形成了张平的非正式组织，并促使张平建立了初步的组织认同感。同时，直接管理者的支持性领导风格使上下级之间的关系逐渐增强。一定程度上，“强关系”增进了个体对不满情绪的耐受力。案例中，“强关系”的情感支持性作用，甚至使个体与组织之间的矛盾缓和，并遏制离职意向的产生。与此同时，无论是负向情感，还是正向情感，都更容易在非正式组织中被传播、感染和接受。 从“强/弱关系”视角看，当“强关系”的修复能力小于“弱关系”的破坏能力时，离职意向便会扩大。案例中，张平从跨级领导那里看到组织高层的辱虐管理行为，而这类行为对组织管理风格的负面暗示性效果，远远大于直接管理者支持性领导风格所带来的正面效果。此外，制度的不透明、对新员工关怀不细致、工作问题解决不及时、组织内部误会化解不充分、职业发展瓶颈等因素，都会对组织内部的“强/弱关系”形成负面影响。对于新员工来说，还会由于在新组织中未能及时构建“强关系”，且原有“强关系”受空间距离等因素（如远离亲友的孤独感）的影响受到损伤和限制，而产生离职意向。另外，如果企业缺乏良性的管理体制，那么企业内部原有的“强关系”还会对新形成的“弱关系”进行排斥，从而促使新员工产生离职意向。而外部就业信息获取的便利性，则会进一步强化个体的离职意向。 （二）离职行为与“强关系”的失效 案例B 经过反复权衡，李明还是决定辞职。原本计划平静的离开，但因为办理离职手续的问题，却使他与这个曾经为之服务3年的组织反目成仇：以往与人力资源部门之间关系融洽，现在他们突然变的冷若冰霜；以前同事们热情友善，现在却变的拒人千里；而他所信赖领导的临别赠言，则更像是“诫勉谈话”。办理离职手续的三天之中，员工卡第一时间被停掉，宿舍的门禁系统进不去，当天就要流离失所；物品交接则更像是对犯罪分子的检察侦办…… 当离职行为发生时，显示组织内部的“强关系”在降低离职意向方面失效。任何傲慢的言行，都可能被离职员工视为“刁难”。好聚好散，如果离职过程处理不当，不但离职员工与组织之间仅存的“强关系”被消减，而且“弱关系”也会消失。案例B中，人力资源部门的离职处置方式、同事的冷漠、主管领导的离职面谈，都存在较多值得改进的地方。如果离职已成定局，那么共事不成感情在。原组织在员工离职过程缺乏必要的人文关怀，破坏了组织长期经营的内部公众关系。从长远看，离职员工有可能带来新的客户、市场机会、人才推荐，甚至还会重新回到企业服务。因此，“一刀两断”的做法非常不可取。 离职面谈过程中，如果对于员工以往的工作成绩缺乏必要的肯定，那么会抑制离职员工对原组织的眷恋和后续感情投入。离职面谈的三大主旋律应该是咨询、倾听、挽留。对于放弃离职的员工来说，有利于修复和增进“强关系”；如果员工去意已决，则可以促使受损的“强关系”，顺利的过渡为有效的“弱关系”。认真的咨询和倾听离职员工的看法、建议和批评，对组织经营管理有建设意义，并且可增进组织的正面形象。 （三）离职后的关系矛盾——强关系？弱关系？ 案例C 王伟从某公司离职已有2年，但他发现，他经常与该公司存在“交集”。每年的“公司庆生活动”，像他这样曾经在这里工作过的员工，以及在岗员工、聘请的外部专家、合作伙伴等都会被作为“企友”获得邀请，除了美食、抽奖和自编自演文艺节目之外，相关领域资深学者的专题报告会，更提供了许多新鲜的前沿资讯；与新老“企友”的交流，拓宽了他的人际关系网络；还有许多“企友”，对“公司庆生活动”进行不同形式的自愿赞助；“企友”之间一些合作项目也会产生。此外，公司组建了“企友会”，专门负责组织与“企友”之间的联系；制作“企友通讯录”，在增进“企友”联系便利性的同时，增强“企友”之间的“家庭成员感”；建立“企友会”网站，并与公司官方网站链接，跟踪报道“企友”工作动态；而“企友会”QQ群，则使相关资讯轻松快捷的在“企友”之间传递；同时，每三个月左右都会收到“企友会”发来的电子简讯，包含“公司动态”、“媒体报道”、“企友动态”等内容，电子简讯内空以“标题+超链接”的形式与相关网站链接，内容充实且简洁。另外，活跃在不同领域的“企友”也积极为公司的业务开展提供便利。 员工离职后的管理，应该基于“弱关系”这一事实。按照格氏的观点，劳动力市场镶嵌于社会结构之中。“强关系”主要存在于群体内部，“弱关系”主要存在于群体之间。离职员工在工作转换过程中，与原组织已不可能保持不变的“强/弱关系”。离职之后，由于互动频率的降低，逐渐影响彼此的情感投入、亲密程度和互惠交换。仅存的“强关系”逐渐被“弱关系”所取代。而“弱关系”的信息桥角色，却能够使处在此关系网络中的主体获得溢出收益。案例C中公司的一系列作法，正是利用“弱关系”的信息桥作用，正视互动频率降低、情感投入减少、亲密程度减弱这一实事，从改善互惠交换入手维护“弱关系”。通过“企友会”这一非官方的组织，主动为离职后员工与原组织之间开辟互动平台。在这一平台上，“强关系”获得修复，“弱关系”获得发展。并且，通过“企友会”的桥梁作用，构建了一个外部公众准确深入了解组织动态的机会。同时，如果在员工离职过程中“强关系”受损，那么通过非正式第三方进行关系修复，也可以避免不必要的尴尬。 分布广泛的“弱关系”，对于组织扩展自己的社会资源有重要意义。案例C中，原公司主动创造条件改善离职员工之间的“弱关系”，突出了“弱关系”的纽带作用。在员工对专业的忠诚优于对组织的忠诚背景之下，社会流动加大了个体工作转换的空间，“弱关系”的信息桥作用将越来越突出。此外，科技创新节约了沟通的时间成本，使得“弱关系”的维系更为便利。 三、因势利导：离职员工管理的“强/弱关系”策略选择 “后劳动关系”阶段的管理策略，必须顺应“强/弱关系”变化的实际情况，因势利导。有效调动“强关系”和“弱关系”的独特作用，以修复和疏导为主，提高离职员工管理有效性。企业在完善劳动关系管理机制的基础上，确立专业的工作人员，通过“强/弱关系”经营，以及人性化管理，从制度化层面构建离职员工管理的策略体系。 （一）巩固“强关系”，降低离职意向 增进“强关系”对员工的支持性作用，帮助员工摆脱负面情感困扰，降低离职意向发生的可能性。员工的家庭成员、非正式组织、亲密朋友等主体对其工作决策有重要影响。因此，巩固相关“强关系”是降低其离职意向的有效途径。 1.改善员工生活质量，夯实“强关系”的基础。⑴关心员工的生活，对员工及其家庭中发生的困难事件，基层管理者和周围同事都应以关心的态度及时进行开导和帮助；搞好员工饮食、住宿、娱乐和生活环境。⑵工会组建专门机构，如成立后勤服务队，爱心互助组等，定期查访员工，帮助员工及时处理家中的一些家庭难以解决的琐碎事务，消除员工的后顾之忧，使员工从中感受到组织的关爱。⑶提高员工的物质待遇，降低相对剥夺感、增进内部公平感，以物质生活促进“强/弱关系”改善。⑷适当开展一些让员工家属也能一起参与的团体活动，让员工家人进一步了解、支持他们的工作；并借此机会，增加其与亲人相处时间，增强彼此的感情。⑸把部分福利扩展到员工的家庭，积极获取员工家属对企业的认同。 2.改善内部管理制度，扭转管理者不当管理行为。管理者尊重人性、尊重员工劳动成果，以平和亲切的态度对待员工，尊重员工意见，可以培育上下级之间的“强关系”。⑴加强管理者培训，提高管理素质及其挫折、冲突应对能力，避免刺激员工产生离职意向。⑵健全管理者行为监督机制，保证管理者合理运用权力，并积极引导广大员工参与对管理人员的监督，完善员工民主评议制度，将员工对管理人员考核作为对管理人员绩效评价一部分，建立管理人员民主监督公开通报制度。⑶改善沟通渠道，建立平等对话模式，鼓励员工在各种正式或非正式的场合与管理者大胆互动，平等交流，增强员工“被认可、受重视”的感受。⑷增进对非正式组织的引导管理，有意识促进具有积极作用的非正式组织发展，降低群体性离职的可能性。⑸建立公正多样的奖惩制度，充分考虑事件的性质和结果，有层次、有区别地给予奖惩。 （二）利用“弱关系”，优化离职过程 在离职过程中，“弱关系”对组织和离职员工都有正向影响作用。恰当运用“弱关系”，不但可以获得额外的咨询意见，而且还可以有效维护组织形象，甚至可能使员工放弃离职。 1.恰当选取“弱关系”第三方，做好离职面谈。⑴人力资源部门预先了解员工离职的可能原因，并进行有效预判。⑵根据离职员工及其所处岗位重要性、离职原因预判等信息，谨慎选择离职面谈主持人。人力资源部的劳动关系主管、企业内口碑和声誉较好的交叉部门主管、企业内部社工等，与离职员工之间存在较好“弱关系”的主体，都可以作为面谈主持候选人。⑶面谈主持人研读离职员工相关的岗位变动、绩效状况、职业规划、家庭情况等背景信息，在标准化面谈提纲的基础上，拟定具体离职员工的面谈提纲，力求准确获得离职的真正原因、进行真诚的挽留、并咨询其对组织的建议；如果挽留不成，则需要善意的明确双方的权利和义务，并对一些相关的善后/遗留问题，提出解决建议。⑷离职面谈应及时有效，时间和地点科学，面谈主持人态度善意诚恳，避免例行公事般的应付。通过平等沟通，消除误会、疏导员工不良情绪，尊重离职者、肯定其工作成绩。 2.重视离职过程，简化离职程序，为“弱关系”信息桥铺平道路。⑴压缩不必要的离职程序，使员工在办理离职手续时，减少在不同部门之间辗转和奔波的次数。⑵完善离职员工电话、地址、E-mail等有效联系方式，增加紧急联系人及其有效信息。⑶向离职员工发出友善信号，表明虽然将要离职，但以后还是企业的朋友，如有机会依然欢迎再加入，或进行其他领域的合作。⑷有效维护“情感账户”，避免不必要的法律纠纷。按照相关法律规定，及时足额的发放最后一笔工资、福利及相关津贴。 （三）兼顾“强/弱关系”，化解离职后的关系矛盾 已离职的员工，对一个组织来说，只是从内部公众，转换成了特殊的外部公众。他们相对于企业内部的员工而言，与原企业存在“弱关系”；相对于一般的外部公众而言，他们与企业存在“强关系”。以互惠交换为突破口，兼顾“强/弱关系”，能有效化解离职后的关系矛盾。 1.在“后劳动关系”框架下，将已离职员工纳入企业日常社会网络经营的范畴。⑴扩大劳动关系管理职能，设置劳动关系网络管理员，负责已离职员工数据库的管理、维护和更新。⑵构建企业社会资源管理体系，并将已离职员工纳入其中。借助通讯录、联谊会、周年庆等线下途径，增进彼此亲密程度；充分运用新媒体的桥梁作用，通过网站、微博、Q群、虚拟社区等线上途径，节约“弱关系”维护成本，拓宽已离职员工、在职员工、企业之间的互动渠道，增进企业“弱关系”大网络。⑶建立与已离职员工之间的常规化大事通报制度，及时将与组织相关的媒体报道、行业资讯，及其他可公开重大事项进行邮件告知。对于组织来说，有利于业务推广；对已离职员工来来说，可使其切实得到信息实惠，从而增强原组织对已离职员工的吸引力，促使其增加对原组织的感情投入。⑷借鉴客户关系管理的方法，通过节日问候等形式，缩短已离职员工与组织之间的情感距离，使其感受到原组织的关怀和重视。⑸将已离职员工纳入到组织的外部咨询群体之中，通过座谈会、报告会、开放日、网络调查等活动，一方面为决策提供更充分资料，另一立面增加已离职员工的组织认同感。 2.完善制度设计，为“弱关系”向“强关系”转换提供便利。⑴建立离职返聘制度，细化标准和程序。劳动关系网络管理员收集到的离职员工信息，一方面为组织进行猎头返聘时提供支持；另一方面当离职员工有返回工作的愿望时，为准确考察其胜任力提供参考。⑵建立横向职业技能交流机制。通过在职员工与离职员工之间的职业技能交流，增进彼此之间的联系，在双向互利的同时，促进“强关系”形成。⑶建立关联业务员工优先机制。涉及到采购、代理、供货等存在利益溢出的业务，在同等条件下，给予在职员工和离职员工更多优先，增进互惠交换机会，促进合作伙伴关系形成。⑷改良组织文化，加强人文关怀。兼容并蓄，任人唯贤，避免使那些重新加入原企业的离职员工，产生“走投无路重返旧主”的心理负担。⑸完善内部管理体制，建立有竞争性的薪酬福利制度，增强组织吸引力。 参考文献 1.王晓莉：《延续管理你的离职员工》，载《中国人力资源开发》，2007年第7期。 2.于桂兰、于楠：《劳动关系管理》，清华大学出版社，2011年版。 3.边燕杰、张文宏：《经济体制、社会网络与职业流动》，载《中国社会科学》，2001年第2期。 4.吴愈晓：《社会关系、初职获得方式与职业流动》，载《社会学研究》，2011年第5期 5.姚小涛、张田、席酉民：《强关系与弱关系：企业成长的社会关系依赖研究》，载《管理科学报》，2008年第1期。 6.魏新、宋丽娟：《关键岗位人才加薪挽留决策过程的博弈分析》，载《中国人力资源开发》，2009年第11期。