查看详情>> 员工要想成为企业的中流砥柱、栋梁之才，除了自身技能的提升外，提升其职业素养也是必需的。说到底，人才最大的体现在于价值，作为一个人的价值。一名最有价值的员工应该：·先要有自己的付出，然后才有公司对自己的回报；·善于站在对方的角度想问题，用希望他人对待自己的方式去对待他人；在工作中永远充满紧迫感；·让自己成为一个解决问题的人，而不是问题制造者；·从来不会说：“这不是我的工作。 1. 脚踏实地，自我提升。 自觉地努力工作，努力地提升自身的素质和工作技能，不要只在意公司能否给你加薪、升职。在踏踏实实完成本职工作的同时，适当的做一些力所能及的其他工作，从小事开始做起，累积不同经验。事无大小，只要抱着学习的心态，就能从任何事情中习得所需要的知识和经验，而这种知识和经验的累积，在日后的工作中，必定会带来助益。 2. 打造良好的人际关系。 做人做事中，最难处理，但是处理得当，收效最大的往往就是人际关系。要用真诚和服务的态度来打造你的人际关系圈。良好的人际关系能够让工作变得快乐，促进团队合作，增进企业凝聚力，提升工作效率。以己度人，以己思他，在工作中要懂得换位思考，试着站在他人的角度思考问题。打造良好的人际关系，营造和谐的团队氛围，往往能够让工作事半功倍。 3. 注重提升工作效率。 “一寸光阴，一寸金”，在这个寸阴寸金的时代，时间就是金钱，提升工作效率就是在相同的时间内为企业创造更多的价值。提升工作效率能够降低企业成本，提升企业竞争力，为企业带来经济效益。提升工作效率也就是要告诉你的老板，你愿意努力让他所花费的钱物有所值，甚至物超所值。 4. 成为解决问题的人。 要学会成为老板的希望和助力，在工作中遇到问题时，你自己要想办法去解决这些问题，而不是把遇到的问题留给老板。老板有其自身的工作和责任，而员工要做的就是要帮助老板分忧解难，而不是拿一些琐事去增加老板工作。那些不论老板是否安排任务、自己主动促成业务的员工，交付任务、遇到问题后不会推脱的员工，能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工，是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式，积极主动的员工，才是企业需要的。 5. 把你的工作当作事业来做。 不论你处于职业生涯的哪个阶段，都要把工作当作你的事业来做，为你的工作灌注热情、进取和不断开拓，为企业创造、增加价值。永远不要有“这不是我的工作”的想法，一个人的难题就是另一个人的机遇，要牢牢把握工作中出现的任何机遇。 只要你能管得住自己，耐得住寂寞，不沉迷于那些片刻的肉体欢愉当中：打麻将、玩游戏、“乱爱”、喝酒赌钱……而是为实现明天的计划做着踏踏实实的努力。时间一久，你便拥有了别人难以企及的优势－－让自己变得更有价值。 就像最柔软的水能击破最坚固的岩石一样，平凡的事，如果能坚持做，就能出现奇迹。

查看详情>> 推动培训工作关键在于三力的整合，即将中高层核心团队的拉动力、培训管理人员的推动力与员工的学习内驱力三力协同形成最佳合力，推动组织战略目标的实现。中高层核心团队的拉动力是三力中非常重要的一股力，其对培训工作的推动起着非常重要的作用。 一、培训工作为什么要获得中高层核心团队的支持 1、培育下属是中高层核心团队的重要职能 刚刚从事培训工作不久的培训管理者，由于培训管理经验不太丰富，受公司中高层管理者影响，认为凡培训的事情都是自己的事情，与中高层管理者无关，主要以个人力量来推动内部的培训工作。由于没有得到中高层核心团队的认可，所取得的成效有限。事实上，中高层管理者作为直线经理，负有直接培育下属的重要职责，而且其对属下员工的绩效和能力均十分了解，也知道该如何培育自己的下属，而培训部门作为协助部门，应抓好自己的培训管理工作，切忌越俎代疱。 2、是获得和保障培训资源的关键 中高层核心团队，拥有控制和分配公司资源的权力，开展培训工作所需的培训管理人员、培训费用、培训时间、培训场地等资源都由中高层核心团队分配和调剂，有的企业虽然年度培训费用不少，可到最后能够落实的培训费用并不多。广州共图咨询的一个客户原本有一个二十多万元的系统训练计划，结果因为业务部门要加强市场开拓需要而挤占了培训预算，项目只得搁置。 3、可提升培训部门的影响力与推动力 培训部门如获得了中高层核心团队的支持，则可无形中提高培训部门的影响力，基层主管和员工也会积极配合培训部门的工作，培训部门的推动力可以大大提升。联想集团的培训管理工作也是在杨元庆首次作为内部讲师后才有较大的起色。 4、可提升员工的学习积极性，提高员工学习的内驱力 中高层核心团队若能积极支持培训部门的工作，身体力行的学习和分享，则必能引起更多的员工的学习积极性，提高员工学习的内驱力。 5、中高层的积极参与是提升培训成效的关键 无论是中高层自己参加的课程还是其下属员工参与的课程，若中高层不配合训前需求的调查、训中的参与或支持下属员工参与、训后的督导应用与辅导等，所起到的培训效果也必将有限，这也是当前相当多企业培训效果不佳的重要因素。 6、是个人快速成长、出成果的关键 巧妇难为无米之炊，很多企业的培训管理人员之所以没有做出太多成果、个人成长不快，非常重要的原因是中高层的支持度不够、培训资源稀缺，没有办法施展开拳脚。我们有个客户的培训主管，在公司做了两年由于中高层领导的支持度不够，培训工作难以开展，我们介入后，公司领导的支持度上来了，培训资源也有了保障。在广州共图咨询协助其操作多个项目后，其熟练掌握了我们的操作手法和保障提升培训效果的方法，能够独挡一面，并且在短短的一年内所取得的成效显著，获得了领导的高度评价。 二、为什么不能获得中高层核心团队的足够支持 1、培训工作人员认知不足，争取中高层核心团队支持的意识不强 正如上述，有的培训工作人员认为培训是培训管理部门的事，把所有的责任都揽起来，有的培训工作人员虽然认识到需要争取中高层核心团队支持的意识，但意识不够强，可能因为受了一些挫折就放弃了。 2、中高层核心团队对学习与培育下属的认知不够 经过我们了解，至少有相当部分企业的中高层对自己培育下属的职责认识不够，认为员工是靠自己学习的。即使认为自己应当培育下属的中高层，也有相当部分认为员工的能力是在实战中训练出来的，员工应当自己观察上级和同事的经验并学习，甚至会搬出自己当年学习的经历。虽然教了徒弟饿死师傅的想法较以前少，但至少目前相当多直线管理人员对下属的培育力度不够。另外，相当部分中高层管理者对培训的理念也认识不够，认为培训无用或只是公司的福利，这些方面体现出了中高层核心团队对培训及团队培养的重要性认识不足。 3、中高层核心团队不知道如何支持培训工作、监控培训效果 在广州共图咨询服务过的企业中，相当部分客户的中高层会比较重视培训工作，也希望能够支持培训部的工作，从而为公司培养出更多的人才，但对于自己应该如何支持没有太多的方法，一般以为多批培训经费、多在会上讲讲就够了，至于培训效果的监控更是缺少方法，总是一厢情愿的认为付出就会有回报。我们的客户中，不少的客户某一至两年的培训费用特别多，但因为效果不佳，最后大幅减少甚至不外聘培训讲师或送出员工学习，这也是中高层核心团队不知道如何支持和监控培训效果的原因。 4、培训效果不理想，中高层核心团队对培训失去信心 据广州共图咨询初步调研，一些培训经费曾经十分充裕但后来比较少的企业，大多是培训效果不理想，使中高层对培训丧失了信心。据他们的中高层反应，他们自己参加的培训或员工参加的培训，要么针对性不强、要么培训内容与老师不佳，培训体验不太愉快，即使有的培训体验愉快，但培训完成后，员工和企业所得的收获也非常少。刚开始的时候他们还认为是可以改善的，但后来一直没有很好的方法，最后日久逐渐失去信心。 5、培训工作人员的专业能力与服务心态不够，影响力有限 在获得中高层核心团队的支持过程中，培训工作人员的专业能力、积极的服务心态与良好的人际能力，是获取中高层支持和提升影响力的基础。由于国内导入培训的时间相对较短，培训管理人员尚未成长起来，市场上存在的具备极强培训管理能力的优秀培训管理人员十分少，要同时具备以上三个条件的综合素质高的培训管理人员更是少之又少。同时，很多培训管理人员不擅于整合资源借力提升培训管理专业能力和自己的影响力，从而导致影响力有限，获取的支持有限。 6、受到经营环境的影响 有些企业由于经营管理方法失当，过于关注短期成果，一切以结果为导向，导致中高层管理人员的短见，培训让路于业务工作。

查看详情>> 很多职场工作者对于职业倦怠症往往故意视而不见，以为像感冒一样能不药而愈。事实上，不找出真正原因，往往会让自己愈来愈不快乐，严重的话也许会陷入难以自拔的忧郁症中。 “职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。如何克服这种职业上的倦怠感?重新找回对工作的热情?以最佳状态迎接新的挑战和机遇? 职业倦怠有特征 一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。因此，加拿大著名心理大师克丽丝汀-马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。 职业倦怠最常表现出来的症状有三种： 1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。 2.工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。 3.对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。 倦怠感从哪里来 职业倦怠的感觉从哪里来呢?实际上是有迹可循的： 1.职业倦怠症好发的高危险职业群有哪些? 据专家表示，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。不过，压力过低、缺乏挑战性的工作，由于个人能力得不到发挥，无法获取成就感，而产生职业倦怠。 2.找对工作了吗? 由于刚刚毕业的大学生为了赶紧找到一份工作会漫无目的地四处撒网，最后糊里糊涂进入职场工作，根本没思考自己究竟喜欢什么样的工作，往往等到工作一段时间后才发现好像入错了行，这种严重职业错位的情况，长期延续必然会导致职业倦怠。 3.天生性格就容易倦怠? 自我评价低、凡事追求完美主义、A型性格、外控性格等都容易受到职业倦怠症的折磨。A型性格是一种“工作狂”的性格特点，容易紧张，情绪急躁，进取心强，在外界看来好像冲劲十足，就像永不断电的长效电池，实际上身心状况超支付出，而易导致身心的倦怠。 4.来自工作内容或职场环境的失衡。 工作负担过重、缺乏工作自主、薪资待遇不合期望、职场的人际关系疏离、强烈认为组织待遇不公或是和公司的理念不和，都会变相引发职业倦怠症。 治愈倦怠找良方 很多职场工作者对于职业倦怠症往往故意视而不见，以为像感冒一样能不药而愈。事实上，不找出真正原因，往往会让自己愈来愈不快乐，严重的话也许会陷入难以自拔的忧郁症中，以下方法，是解决职业倦怠症的良方： 1.换个角度，多元思考：学会欣赏自己，善待自己。遇挫折时，要善于多元思考，“塞翁失马，焉知非福”，适时自我安慰，千万不要过度否定自己。 2.休个假，喘口气：如果是因为工作太久缺少休息，就赶快休个假，只要能暂时放空自己，都可以为接下来的战役充电、补元气。 3.适时进修，加强实力：职业倦怠很多情况下是一种“能力恐慌”，这就必须不断地为自己充电加油，以适应**环境的压力。 4.适时运动：减压绝佳方法，运动能让体内血清素增加，不仅助眠，也易引发好心情，运动有“333”原则，就是1周3天，每天30分钟，心跳达130下，例如快走、游泳是好运动。 5.寻找人际网络：除了同事，人要有其他可谈心的人际网络，否则容易持续陷入同样思维模式，一旦有压力反而很难纾解。 6.说出困难：工作、生活、感情碰到困难要说出来，倾听者不一定能帮你解套，但这是抒发情绪最立即有效的方法，很多忧郁症患者因碰到困难不肯跟旁人说，自己闷闷、默默地做事，最后闷出忧郁症。 7.正面思考：把工作难关当作挑战，不要轻视自己，要多自我鼓励。不懂就问人，或寻求外援，唯有实际解决困难，才不会累积压力。“加油，我一定办得到”跟“唉，我只要不被老板骂就好”的两种心情做出的工作绩效绝对不同，正面思考并非天生本能，可经过后天练习养成。 8.幽默感：别把老板、主管、同事的玩笑想得太严肃，职场和谐很需要幽默感。

查看详情>> 时间对每一个人来说，都是有限的，只有善于管理时间的人，才能让有限的时间发挥最大效益。事实上，任何一个成功者，都是时间管理的高手。 在招聘和选拔人才时，时间管理能力是一个重要的考虑因素。在有些岗位，这一能力还显得至关重要，比如营销人员、外派采购人员、经理人等，他们相对来说，自由度较大，如果缺乏时间管理能力，他们不仅会浪费很多时间，还会浪费公司很多资源。此测验为考察人才的时间管理能力提供依据。 下面是40个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，反之回答“否”。 (1)每天都留出一点时间，以供做计划和思考工作如何开展。 (2)做有书面的明确的远期、中期、近期计划，并经常检查计划执行情况。 (3)热爱所做的工作，并保持积极的心态。 (4)把每天要办的事按重要程度排序，并尽量先完成重要的事情。 (5)在一天工作开始前，已经编好当天的工作次序，拟定了每日计划。 (6)用工作成绩和效果来评价自己，而不单纯以工作量来评价自己。 (7)把工作注意力集中在目标上，而不是集中在过程上。 (8)每天都在向人生的远期、中期目标迈进。 (9)习惯于以小时工资来计算你的时间，浪费时间会后悔。 (10)合理利用上下班途中的时间。 (11)对下级授权时，根据权责一致原则授权。 (12)留出足够的时间，以便处理危机和意外事件。 (13)在获得关键性资料后就马上进行决策。 (14)将挑战性工作和例外性工作都授权他人处理。 (15)注意午饭的食量，避免下午打瞌睡。 (16)阻止你的下级对他们认为棘手的工作倒授权。 (17)你是否尽量把工作授权给其他人处理。 (18)采取某些措施以减少无用资料和刊物占用你的时间。 (19)有效地利用下级协助，使自己获得充裕的时间，同时避免浪费他人时间。 (20)只有在不可避免的情况下才利用书面形式处理事情，而一般则选用电话沟通形式 (21)采取某些措施以减少无用资料和刊物占有你的办公桌。 (22)强迫自己迅速做出决策。 (23)经常给自己和别人规定工作期限。 (24)你认为时间很宝贵，所以从来不在对失败的懊悔和气馁上浪费时间。 (25)你的行动是否取决于自己，而不是取决于环境或他人的影响。 (26)尽可能早地中止那些毫无收益的活动。 (27)随身携带一些书籍和空白卡片，以便在排队等待时间里随时阅读或记录心得。 (28)经常运用“80/20法则”和“ABC法则”。 (29)养成了凡事马上行动，立即就做的习惯。 (30)尽量对每一种工作只做一次处理。 (31)善于应用节约时间的各种工具。 (32)腾出一部分时间为下级提供训练。 (33)积极地设法避免访客、会议、电话等干扰。 (34)当天工作结束时，总要检查一下哪些工作没有按原计划进行，并分析原因，寻找补救。 (35)在召开会议前，总要考虑是否存在取代该次会议的各种途径。 (36)将重要的工作安排在你工作效能最佳的时间做。 (37)将时间分段，找出自己每一天中的最佳时段。 (38)定期检查自己的时间支配方式，以确定有无各种时间浪费的情形。 (39)经常或定期进行时间统计。 (40)开会时，总要设法提高会议效率与效果。 测验结果评价： 以上各题，回答“是”得1分，回答“否”得0分。 如果总得分在32～40分之间，说明你的时间管理能力很强。 如果总得分在24～31分之间，说明你的时间管理能力一般，有待进一步提高。 如果总得分在24分以下，说明你时间管理能力很弱

查看详情>> 日前笔者在准备人力资源咨询项目交流课件时，对人力资源各个模块进行了梳理。在梳理过程中，笔者对人力资源管理各个模块之间的逻辑关系有了以下认识： 一、人力资源管理的核心是让“人”做正确的“事”并把“事”做好 人力资源管理是企业对人们常说的“人、财、物”中“人”即员工的管理。企业管理“人”即员工的目的是让员工做“事”来实现企业的目标。要实现企业的目标，企业就需要员工做正确的“事”并把“事”做好，这是人力资源管理的核心。 二、岗位的职责体系——让员工做正确的“事” 企业在让员工做“事”之前，必须要先告诉员工要做的“事”是什么，否则员工做的“事”会与企业的目标不符。为了保证员工在各自岗位上做的“事”是符合企业的目标，企业需要将企业目标即战略目标转化成战略举措，然后将战略举措分解到各个部门，结合部门之间的流程形成各个部门的职能；再将部门的职能分解到各个岗位，结合岗位之间的流程形成各个岗位的职责。各个岗位的职责构成企业的岗位职责体系，即企业让员工要做的“事”。 三、薪酬管理和绩效管理——让员工把“事”做好 企业在让员工知道自己要做的事是什么之后，还需要一套措施来让员工把要做的“事”做好。因为员工在为企业做“事”的期间付出了个人的精力、时间、机会，甚至有时还会付出个人的金钱（有时员工个人需要事先垫付费用），所以企业必须为此给予员工合适的补偿即薪酬。 薪酬（compensation）是企业对员工做“事”的补偿，它既包含了保健部分（固定薪酬）也包含了激励部分（浮动薪酬）。薪酬的保健部分是企业为员工提供的基本补偿，目的是消除员工做“事”时的不满意。薪酬的激励部分是企业为员工画的一个“饼”，目的是增加员工做“事”的满意度，调动员工做“事”的积极性。 如何要让员工能感觉“饼”能落地，同时也要让企业的目标实现？企业这时需要用绩效管理把员工的“饼”与企业让员工做的“事”结合起来。因为绩效管理一方面事先对员工做“事”的结果即工作结果进行分级，另一方面将这些级与员工的浮动薪酬进行明确挂钩。这样员工在做“事”前就能预期自己的收益，而企业也通过将工作结果与员工的浮动薪酬挂钩对引导员工按企业的要求去做“事”。 四、人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划——为企业提供做“事”的人 企业在做“事”前，首先要有一批合适的“人”即员工，因为员工是做“事”的主体。企业为了保证有合适的员工与企业的“事”相匹配，需要根据企业发展以及企业内人力资源状况制定人力资源规划。 招聘、培训与职业生涯规划是实现人力资源规划目标的三种手段。当内部人力资源不足时，企业通过招聘手段去获取外部人力资源。当内部员工在做“事”的能力上有欠缺时，企业通过培训去提高员工的做“事”的能力。而职业生涯规划是为企业发展储备内部人力资源的手段，因为职业生涯规划为员工提供了在企业发展的远景。这样既引导员工留在企业，也让员工为了达到自己在企业内的职业生涯目标主动提高自己做“事”能力。 岗位职责体系让员工做正确的“事”，薪酬管理和绩效管理让员工把“事”做好，它们是人力资源管理的核心；而人力资源规划、招聘、培训与职业生涯规划为企业提供做“事”的人，是人力资源管理的基础工作。

查看详情>> 管理就是服务，以服务员的角色去管理，是做好管理的基本观念，是做好管理的最佳战略，是做好管理的最高境界，亦是五行管理学的精髓之一。 为什么是这样呢？人都可能会感到匪夷所思，不禁会提出这样的疑虑：管理者就是服务员的观念是否行得通？如果我们能够从管理的本质和目的来认识管理，心头的疑惑就会迎刃而解。 伟大领袖毛泽东最早提出了“为人民服务”，后来发展为“全心全意为人民服务”，体现了社会主义道德的根本要求，是社会主义经济基础的客观需要，是建立和发展社会主义市场经济的要求，是履行职业职责的精神动力和衡量职业行为是非善恶的最高标准。 无论是行政管理、经济管理、农业管理还是其他各种管理，虽然管理的领域不同，但管理权都来自于人民，归根结底是为服务社会、为实现绝大部分人的利益而管理，所以我国各种组织管理的本质都是服务。 虽然有人认为，企业是一种营利组织，尤其是民营企业归私人所有，好像与服务搭不上关系。其实不然，企业管理者的劳动直接服务企业员工，企业员工直接生产产品或提供服务，从而使产品和服务满足社会需求。所以说企业服务社会，企业管理者直接为员工服务，间接为社会服务。 简而言之，只有从“管理型”转向“服务型”的企业和管理者，才能获得更好的成绩和发展势头。 杰克·韦尔奇之所以将通用电气集团带入了辉煌，甚至被誉为“全球第一CEO”，正是因为他能够坚持服务观念，把自己当作员工的“服务员”。 在杰克·韦尔奇还只是通用电气集团旗下一个分公司的小经理时，他便始终奉行着这样的原则：员工与顾客都是企业的上帝，企业应为员工提供优质服务，员工应对产品质量高度负责。 杰克·韦尔奇曾明确表示，管理层就是服务层，管理者就是服务员。管理者对员工的服务内容包括维护良好的工作环境,加强工作的胜任能力,帮助树立正确观念和先进思想，引导员工积极健康发展，提供一切可能的学习条件和帮助。 当时，杰克·韦尔奇所负责的分公司因为采购成本过高等问题面临着关门倒闭的危机，这让韦尔奇几乎每天都吃不下睡不着，但是如何才能解决问题呢？ 后来，韦尔奇突然想到了一个办法。他在自己的办公室又重新安装了一部电话，关键是这部电话只为负责采购的员工提供服务，其他人都不可打这个电话，而且负责采购的任何一个员工可以随时拨通这个电话与韦尔奇沟通关于采购方面的事，即使韦尔奇正在处理意见非常重要的文件，也要马上停下来，为采购员提供最优质的服务。 基于这样的观念，韦尔奇负责的分公司的利润开始稳步增长，韦尔奇不仅得到了领导的好评，而且最终坐上了通用电气集团总裁的位置。 事实上，以服务员的角色去管理是管理者最有效的管理方式。对组织本身来说，有利于调动员工的工作积极性和主动性，提高生产效率和管理效率，促进企业内部的和谐融洽，从而增强企业的凝聚力、竞争力和盈利能力。对员工个人来说，有利于自身知识和技能的进一步提升，有利于实现更高的自我价值。 所以，管理就是用“心”去服务，优秀的行业往往拥有一支以“全心全意服务”为宗旨的管理队伍。 1.打破层级观念 为员工服务，关键是要把员工当人看待，而不是把员工看作只会赚钱的工具。我们与所有的员工一样都是普普通通的人，即使我们是管理者，也只是职位有所不同，切忌与员工之间划分明确的层级关系。我们更应该与员工平等相处，让每一个员工都感觉到他们才是企业真正的主人。 2.尊重每一位员工 管理者身处高职位往往可以得到很多人的尊重，但是基层的每一位员工同样需要尊重。作为管理者不仅要尊重企业的老员工，也要善待每一位新员工，同时要给予他们最大的帮助，为他们提供一切可以学习成长的机会。 如果有些员工在生活或工作方面遇到了困难，我们应该及时伸出援助之手，更要想尽一切办法为他们营造舒适、和谐的工作环境。这些都是为员工服务的直接体现。 任何组织都要适应新的时代，参与新的竞争，就必须解放思想，树立管理就是服务的观念，以服务员的角色去管理，由“管理型”向“服务型”转变；管理者要达到这种境界，成为现代组织的优秀管理者，同样必须树立管理就是服务的观念，并在实际管理工作中切实做到为员工服务，使团队成员最大程度地发挥积极性和创造性，为社会和企业提供更多的服务。

查看详情>> 我感到非常荣幸，我想要为你们做点真正特别的事情。我想在你们的座位底下放上一堆免费的硕士和博士学位，不过你们已经自己搞定了。实话实说，为了与你们分享一些你们没有听过的东西，在过去的几个星期里，我倍感压力，因为你们都是哈佛的学生，我不是。虽然我不是哈佛的毕业生，但我觉得我的个性是很“哈佛”的。 我参加过“防火小姐选美比赛”。那时我16岁，住在田纳西州纳什维尔，问答环节的问题是“小姐，你长大后想成为什么样的人？”等问到我的时候，好的答案都被别人说掉了。正好那天早上的《今日秀》嘉宾是芭芭拉·沃尔特斯，所以我回答：“我想要成为一名新闻工作者。我想要以一种不同的方式诉说别人的故事，给他们的生活、给这个世界带来一点变化。”当这些话从我嘴里说出来的时候，我心想“哇！说得太好了！我要成为一名新闻工作者。我给这个世界带来一点变化。”我19岁时就已经上电视了。1986年，我推出了自己的电视秀，一心一意地向成功迈进。我对那场选美比赛很紧张，结果成了我自己的比赛，每年都向着更高的标准迈进，不停地逼自己，用尽全力。有谁听着觉得很熟悉吗？最终，我们真的登上了巅峰，一待就是25年。 《奥普拉秀》是同时段收视第一的节目，并且保持了21年之久。我承认，如此成功让我非常受用。但是几年前我决定——你们将来也会遇到的——是时候重新开始了，去寻找新的大陆，开辟新的征程。所以我停掉了《奥普拉秀》，创立了OWN——奥普拉·温弗瑞电视网。这个首字母缩写简直是为我量身定制的。在创业一年后，几乎每一家媒体都宣称我的新事业是一个失败。不仅是个失败，而且是惨败，他们就是这么说的。我依然记得那天我翻开《今日美国》，看到一个标题“奥普拉，立足未稳”。我说不是吧，《今日美国》那可是份很稳的报纸啊！正是在去年的这个时候我的职业生涯陷入了最低谷。我压力巨大，非常沮丧，坦白讲，还很尴尬。就在那个时候福斯特校长打电话给我，邀请我给你们演讲。我心想你居然要我给哈佛毕业生演讲？他们可是世界上最成功的毕业生，而那时我恰恰与成功无缘。我能给他们讲什么？所以，挂了电话后，我去冲了个澡。当时我想，是去冲个澡呢，还是吃一袋奥利奥呢？我选择了冲澡，冲了很久，冲的时候我突然想起了一首很老的圣歌的歌词。你们可能没听过。歌词是“不久，黎明就会到来。”我开始想黎明什么时候能来，因为当时我觉得我深陷困境。歌词继续，“没有过不去的坎，这也会过去。”冲完澡时我想，我要跨过这道坎，我会变得更好。到时候，我就要去哈佛，与大家分享这个道理！所以，今天我在这里告诉你们，我已经让电视网起死回生了！ 完全是因为我想以一个成功者的姿态来给你们演讲，所以非常感谢你们。你们不知道你们给了我怎样的动力，谢谢。我更骄傲地告诉你们一个重要的道理，你们即使是哈佛的毕业生也未必知道，除非你们和纳吉教授研究过古希腊英雄。今天早上，纳吉教授在陪我来的路上对我说：“温弗里女士，请果敢地走路。” 我要果敢地走路。 这就是我要说的。你们能走多远并不重要。你们早晚会跌跤，只要你们和我们一样，不停地提高标准。如果你们不停地追求更高，那么根据平均律，在某一个时刻，你们就会跌倒，更别说还有伊卡洛斯的前车之鉴。当你们跌倒时，我要你们记住：不存在失败这一说。失败只是生活试图让我们走另一条路而已。当你们陷入困境时，只不过看起来像是失败。所以，过去的一年里，我不停地用这些话给自己打气。当你们陷入困境时，当那个时刻到来时，感到郁闷是理所当然的。给自己一点时间，为你们认为可能失去的东西难过，但之后才是关键——从每一个错误中吸取教训，因为每一段经历、遭遇，特别是你们的错误，会教给你们一些东西，并迫使你们变成更为真实的自己。然后想想下一步应该做什么。 生活的要诀是在内心创建一套道德和情感的GPS（全球定位系统），让它能告诉你应该走哪条路。因为，从现在起，当你在谷歌的搜索框内输入自己的名字时，结果会显示“哈佛，2013”。在一个竞争异常激烈的世界，这可是一张名片啊，因为，作为一个有很多员工的老板，我可以告诉你们，当我看到“哈佛”二字时，我会稍稍坐直身体，说：“他/她在哪儿？让他/她进来。”这是一张闪亮的名片，而且能通向更为灿烂的前程——律师、参议员、首席执行官、科学家、物理学家、诺贝尔奖和普利策奖获得者，或者深夜脱口秀主持人。但我发现，生活的挑战是打造一份简历，让它诉说的故事不仅能告诉别人你想变成什么样，还能让他们知道你想成为谁；不仅能告诉别人你想要成就的事业，还能让他们知道你的理由；不仅罗列出一串头衔和职位，还能说出你的目标。因为，当你们不可避免地跌倒，发现自己陷于困境的时候，你们简历上的故事将会让你们东山再起。 你理想的职业是什么？你的道德准则是什么？你的目标是什么？我自己是在1994年想到的，当时我访问一个小女孩，她决定把零用钱积攒起来，帮助其他有需要的人。她自己一个人募集了一千美元。我想，如果那个9岁的小女孩儿仅凭一个小桶和一颗大大的爱心就能做到那样，我能做什么呢？所以我让我们的观众拿出自己的零用钱。一个月后，我们零零散散地募集到了三百多万美元零钱。我们在美国每一个州挑选出一名学生，用这笔钱来供他们读大学。后来就有了天使网络（Angel Network）。 这个天使网络，不仅仅改变了受助者的生活，还改变了帮助者的生活。它让我们知道，即使我们的身份、长相和信仰千差万别，我们都有可能走到一起，为一个共同的目标共同努力。更重要的是，这会让我们变得强大。最近一期《比尔·穆尔秀》让我深深认识到了这一点。那期的嘉宾是大卫和弗朗辛·魏勒夫妇。他们在桑迪岬惨案中失去了7岁的儿子本。在他们接受访谈的时候，加强背景检查的枪支安全提案刚刚遭到国会否决。即便如此，他们依然表达了他们有多么不愿放弃。弗朗辛说：“我们的心碎了，但精神没有崩溃。我要告诉他们（国会议员），一场关于改变的对话的本质其实是爱，而且我不会采用对抗的方式。”然后她的丈夫大卫补充道：“你绝不能把与你观点不同的人妖魔化，或对他们恶语中伤。因为你一旦那样做了，你们的对话就结束了。我们不能再那样做了。这个问题太大了，必须想办法让光明驱散这片黑暗。” 娅·安杰洛常说：“当你学会了，去教。当你得到了，去给。我的朋友，那才是赋予你的故事目标和意义的东西。”所以，你们都有以自己的方式去创建你们自己的天使网络的力量。当你们这么做的时候，你们这一届人将会被赋予更多的工具，影响和力量，超过以前的任何一代人。我有幸获得了一个平台，在巅峰时期每天拥有近20,000,000名观众。现在，在一个推特、脸书、Youtube和Tumbler大行其道的世界，你们在几秒钟里就能获得数十亿观众。 我要说在过去25年的脱口秀生涯中，我学到的最重要的一课是，我们所有人都有一个共同点。我们绝大多数人，我告诉你们，都不想成为异类。我们想要得到肯定，这是我在每一期访谈中发现的共同点。我们渴望理解。在我的职业生涯中，我做了35000多期访谈，每次摄像机一关，每一个人都转向我，以他们自己的方式问我一个问题“刚才还可以吗”？无一例外。布什总统问过，奥巴马总统问过。英雄问过，家庭主妇问过。受害者问过，罪犯问过。连碧昂丝也问过。她表演结束后，把麦克风递给我，问：“刚才还可以吗？”所有人的朋友和家人，你们的，敌人的，陌生人的，在每一次交流、每一次沟通中，他们都想知道一件事：刚才还可以吗？即使这里是脸书的诞生地，我依然希望你们可以试着走出去，与持有不同观点的人进行更多面对面的交流。 今的世界，生活节奏飞快，人与人之间保持距离，隐匿身份。希望你们有勇气直视持有不同观点的人的眼睛，倾听他们的观点，确保我们依然能够站在别人的角度看待问题，并认识到全人类所具有的共性。不论是对于你们个人，还是对于我们国家的成功，这都至关重要。你们每一个人，我们所有人心中都有一道光，只要你不挡住它，就会照亮你的本真。 我知道，在即将离开舒适的校园并让那些哈佛的证书接受检验之际，你们现在可能都有点焦虑和犹豫。但无论你们遇到什么挑战或挫折，你们都会找到真正的成功和幸福，只要你们只有一个目标，目标真的只有一个，那就是：做最真实的自己。 学家霍华德·瑟曼做了最好的阐述。他说：“不要问你自己世界需要什么，问你自己是什么让你充满活力？”世界需要劳德尔堡的迈克尔·斯托尔岑贝格那样的人。当迈克尔只有8岁的时候，一场细菌感染让他失去了双手双脚，还差点送命。这个活泼的小男孩儿一下子被截去了四肢，人生就此改变。但是，失去了曾经的自己的迈克尔发现了他想要成为谁。他不愿整日坐在轮椅上自怨自艾，他穿上假肢，重新学会了走路、奔跑和玩耍，中学时还加入了校长曲棍球队。上个月，当他得知波士顿马拉松爆炸中很多受害者将会被截肢时，迈克尔决定让光明驱散那片黑暗。迈克尔和他哥哥哈里斯创办了Mikeysrun.com，要在哈里斯参加2014年波士顿马拉松赛跑之前为那些受害者筹集100万美元。当年波士顿像个大家庭那样组织起来支持迈克尔；现在，在离这里1000多英里的地方这两兄弟正以同样的方式号召人们支持波士顿。当这个13岁的小孩被问及与他同病相怜的待截肢者时，他说：“首先他们会很伤心。他们会失去永远无法拿回的东西，这很可怕。当时我也很害怕。但是他们会没事的。他们只是暂时还不知道。” 我有信心，无论如何，2013届的毕业生们，你们会没事的，你们还会让我们的国家也没事的。我的信心来自于那个募集零花钱的9岁的小女孩儿。我的信心来自于大卫和弗朗辛·魏勒。我的信心来自于迈克尔和哈里斯·斯托尔岑贝格。我的信心来自于你们，坐着下面的一群天使。时不时会绊脚、跌倒，你们一定会碰到的，这是必然的，你们会对自己的道路产生疑问和怀疑。但是我知道，如果你们愿意听从并接受内心GPS的引导，去发现是什么让你们保持活力，你们一定会没事的。你们会幸福、成功，让世界有所不同。祝贺你们，2013届毕业生。祝贺你们的家人和朋友。祝你们好运，感谢你们的聆听。我讲得还可以吗？