查看详情>> 随着引导技术的兴起，越来越多的小伙伴开始从好奇到到欣喜再到狂热，开始追捧引导书籍，开始追捧引导技术大咖，整天陶醉在学习引导技术的氤氲中。我前年去年的时候大概也是如此，东奔西跑施展吸星大法，这股走火劲头让我收获了很多，也给了我很多启示，现整理出来，分享给师弟师妹们。 1.我们学引导技术是为了习得引导技术，如果没有实践，没有实践后的反思和获取反馈，我们会很难真正理解引导技术（库伯学习圈给我们很多启示）。所以，建议大家适当管理一下上课的欲望，上课太轻松。给自己制定一个学习计划，每学习一个课程都给自己Orid下，执行完行动计划再去学一个课程。多争取实践的机会，也珍惜实践的机会，去帮助解决问题，而不是秀引导技术。 2.选择合适的课程，把每一分钱都花在刀刃上。引导技术的课程上不完，一旦选择走认证路，要花的钱还有很多。建议选择经典的引导工具和课程上，选择性价比好的实战课程上，把上课、自我学习读书、参与沙龙活动和聆听免费的分享结合起来。如果你感觉自己还需要学的课程很多，就优先学习那些客户会快速买单或能快速应用的引导技术课程。 3.找到自己的方向，找到引导技术学习后，你可以应用的领域和情景。长期来看，光靠引导技术不能养活你，你必须找到让引导技术施展的舞台，找到愿意为你的引导技术买单的人。尽快收回你的投资，让学习可持续。寻找方向过程中，不要丢掉你过去的优势，做好结合文章。还可以研究和参照先富起来的人的做法，走出自己的道路来。喜欢引导技术，就要回归引导的本质，借助引导技术磨砺自己，更用心关注你的终极客户，倾听他们的需要，更好地服务好他们。 4.修炼自己的内功，检查自己的工作生活哲学。做好引导，不只是工具和流程，也不只是研讨会设计，更考验我们的，是我们的为人处事。学习过程中，我们要看自己有没有帮助到客户解决问题，自己发挥了多大的价值。看自己平时是如何跟他人相处的，能否听得进去别人对你不好的反馈。看自己有没有自以为是，不屑一顾身边的伙伴。看自己对生活有没有更平和，对待不顺有没有更加从容。 5.引导技术也只是一艘木筏，帮助我们渡到彼岸的不是它，而是我们自己。木筏够结实够用就好了。如果你真正喜欢引导技术，就一起推动她在组织中应用，唯有此也才能发挥好她的价值。相比于很多地方，我们起步晚了十年，重任在肩，需要吾辈加倍努力。同时，泰山不是一天形成的，享受好生活的每一刻，积极好奇地迎接明天，这是引导技术带给我们的福利，别浪费了。 ——引导者林士然2015年4月14日日照

查看详情>> 接触引导一年左右的朋友大都已经听说、体验、学习或实践过一些“引导工具”了，而且凭借一些引导的招式做上半天的引导活动也不成问题了，那接下来该如何精进和修炼引导技能呢？ Workshop研讨会设计——成为引导者的破阵通关术 或许有的朋友认为自己掌握的引导工具还不够多，其实，我们跟引导大咖的差距并在于熟悉引导工具的数量，而是在于能否回归到引导的本质——帮助组织解决问题的水平存在差距。 引导者借助研讨会来践行引导的使命，然而市面上，传授研讨会设计的课程并不多，一方面是因为研讨会设计领域比较新，有实力的老师不多，另一方面是因为一些公司将研讨会设计当作自家的看家本领，无意对外传授。我们看到的是，引导者更多依靠自身的实践、反思和相互交流来慢慢地获得这一关键技能。TBF引导课程萃取前人经验和个人实践，将研讨会设计这一隐形知识变为显性知识，并借助现场实战和反馈让学员掌握其精髓。掌握研讨会设计的原理和规律，就如同掌握功夫杀敌的综合格斗术，可以依据场景的变幻采用不同的杀敌术，如同武侠中少林寺和尚要下山必经十八铜人阵，研讨会设计也是优秀引导者的破阵过关战。 对于咨询顾问而言，研讨会的价值在于让客户参与到问题解决的过程中，由此客户对咨询顾问的价值更有体会、也会更加支持最后的文案通过。一定程度上，研讨会是优秀咨询顾问的工作方式和工具，如何将项目目标分解成每次研讨会的目标并设计出合适流程是咨询成败的关键。 对于培训师而言，研讨会的过程设计又类似于课程设计的过程，只是比起传统的课程设计更加实战（现场拿到问题的解决思路），考虑的因素更多，这是由于引导者只能主导流程，而由参与者（学习者）贡献内容，不可控的因素变得更多了，参与者或学习者要做的事情也更多，对最后的结果的行动承诺也需要更强。 一、以客户的问题和目标为中心，而不是以工具出发设计引导方案，是引导者的最基础的素质要求 Workshop研讨会设计——成为引导者的破阵通关术 对于初学引导的朋友来言，掌握好某几种工具只能让你成为一名将才，并不一定成为帅才，因为研讨会设计涉及的不仅仅是工具的拆解和组合，更需要掌握排兵布阵等综合格斗技术。 二、一定程度上，成为一名引导师必须首先成为一名“咨询顾问”。 IAF国际引导者协会关于引导者的技能首要的并不是掌握多少个工具，而是在于分析客户需求，管理客户的需求，并准确地拿到合约。有一定引导经验的朋友会发现，偏离研讨会真正的主题和目标产出，工具用得再熟练都没有用。Workshop研讨会设计——成为引导者的破阵通关术 三、研讨会需求发现阶段，找到引导的位置 引导者接触到“引导的需求”后，首先要做三个判断： 1.客户提出的问题能否通过引导来实现？ 2.引导在解决客户问题过程中扮演什么角色？ 3.发起人在解决问题过程中扮演什么角色？ 做出这三个判断的前期和基础是我们清楚引导的适用情景：重要而紧急的真实问题、并问题本身尚无定论或明显的解决方案并且解决方案如果成功需要得到认可。 四、研讨会需求确认阶段，了解情景和拿到目标 这部分内容比较多，把下图的内容搞清楚是关键。 Workshop研讨会设计——成为引导者的破阵通关术 五、研讨会过程设计，项目设计与课程设计的结合体 完成下面这张表格是基础，掌握收集想法型、回顾反思型、问题解决型、发展能力型、全新创造型、促进融合型这六类研讨会的流程也只是让我们有迹可循，而掌握并能够运用研讨会过程设计的一些基本原则规律，则是找到研讨会设计法门的关键。 Workshop研讨会设计——成为引导者的破阵通关术 ——引导技术林士然

查看详情>> 当前大家对引导式培训师的理解不一，在引导技术火了之后，趁机宣称自己是引导式培训师的也不少，到底引导式培训师的标准是什么？引导式培训师必须学习引导技术吗？引导式培训师完全不用理会引导技术吗？俺继续试着澄清这些想法，供大家参考。 一、引导式培训师的参考概念 培训师：传授他人知识、教授其技能和影响其态度的从业人员，在某一领域拥有专业知识或技能并能够清晰地向受众传递是其从业的必备条件。 引导师：致力推动参与者群策群力解决某一现实问题，并在过程中更多借助发问而非告知的方式推进日程的专业人员，他（她）们相信参与者的群体智慧，并借助结构化的流程、规则或工具等激发其智慧，以达成目标。 引导式培训师：课堂由老师主导设计和推进并坚持以学员为中心，区别于以往的填鸭式教学或分享式授课，采用符合成人学习规律的支持学员习得（学会）技术的培训师。 在知识层面，引导式培训师以建构主义为指导思想，认为学员拥有答案的一大部分，教学过程中循循善诱，推动学员思考和参与，典型做法是在学员贡献想法之后，老师再分享其见解或观点。 在技能层面，引导式培训师经常使用按照库伯学习圈或五星教学法等教学方法，让学员展示已有技能，并促使其反思和发现差距，然后再学习和演练新的技能，最终掌握某项技能。 在态度层面，引导式培训师采用体验性教学方法，借助视觉化、游戏、戏剧、隐喻等方式引导学员自我反思、相互交流并自觉发生改变，过程中老师扮演引导和催化的角色。 二、培训师必须学习引导技术吗？ 讲师这一角色会持续存在，扮演的更多是分享的角色，所以如果选择继续做讲师，请务必确保您研究的领域足够新鲜、足够吸引人，或者您的经历和经验具有足够的指导性，还有您的演绎方式足够PK过在线视频，或者您足够出名。讲师这一角色，将更多地由管理者去兼职，或者经验丰富的管理人员兼职。 如果不满足于讲师这一角色，您想做一名真正的培训师，想去影响学员，那就多研究研究你的学员，了解他们如何学习，如何才能支持他们的学习，如何去影响他们的习得过程；诚然，如果一堂课还有超过一半的时间是你自己在滔滔不绝、口若悬河，那几乎百分之百不能让您的学员的行为发生改变的，所以最基本的在您的课程里面，削减您讲授的内容、精简您想传递的学习要点，增加示范、体验、练习、提问、反馈等教学活动。 有些培训师已经在坚定地走以学员为中心的培训路线，他们也没有系统学习过引导技术，照样采用谁都不知道叫什么工具的引导方式教学，这样的老师俺见识过，IBM的老师，但这样的引导式培训师不多见，而且这些老师也在学习引导技术，因为引导技术的结构化工具不仅可以让课程更加容易标准化，也可以改善学员对话的质量和人际连接。 市面上TTT培训多还是让人们称为讲师的，教授纯正且新鲜的引导式培训技术2.0的课程还没有看到。需要澄清的是，我们提及到的引导技术facilitation shills更多给人的印象是引导工具，其实远远不止，还包括了引导场域的营造、引导流程的设计、与参与者的良性互动、管理掉队和冲突、运用基本的管理学和组织心理学知识等等，而这些技术引导式培训师同样也需要。 引导技术给引导式培训提供了更多的支持学习的策略和工具，引导的过程是对传统培训理念的一次较大的冲击，不如干脆跨越引导式培训技术FTT，先学点引导技术，自己按照引导的理念改善自己的课程设计和演绎方式吧。 ——引导技术 林士然

查看详情>> 去年在与原中广核企业大学领导力中心主任江焕勇老师的学习交流时，谈到市面上的课程设计的课程的逻辑等，整体感觉……这源于有的课程设计老师缺乏对以学员为中心的培训的理解，有的课程设计老师自身的课程设计经验缺乏，有的课程设计老师把课程设计搞得太复杂，有的课程设计老师把课程设计搞得太封闭，有的课程设计老师没有把课程演绎和课程设计区分开来，有的课程设计老师在自己设计课程时都把课程设计的逻辑抛开等。 顺便说下，对于培训经理来说，判断一个老师的课程设计的课程如何，最简单有效的方法就是让老师提交一份课程设计的课程大纲和一份另外课程的课程大纲，对比下，如果发现老师课程设计的逻辑都没有应用于自己的课程设计，那就说明课程设计这个课程不成熟。还有一点，看这个老师课程设计逻辑和工具是否非常简单，因为学员吸收这个课程还有一个稀释，如果老师的课程设计课程艰难繁杂，这一定是他自己都抓住关键，能不能把课程设计课程变得简单、实用、可复制是判断课程设计老师优劣的另外一个标准。 企业中的培训分为分享式授课和引导式培训，分享式授课是以分享嘉宾/老师为中心的，课程内容以分享材料为主线，分享式授课存在很大的风险性，很大程度上受制于分享老师对学员需求的判定水平，为了降低这个风险，很多企业大学着力于将分享式授课材料的形式进行固化下来，比如必须面向一个真实的业务问题、必须有案例、工具和研讨交流等，但这都是在课程材料的后半部分下功夫，更为有效的方式是从授课材料设计组织之前就采用引导式的课程设计。 从另一个角度看，从分享式授课到引导式培训，需要从课程设计和课程演绎两个方面着手，课程设计又是基础，如果课程本身不是基于学员为中心的、不是基于成人学习特点设计的，演绎环节再引导都会带着差距和遗憾。由此，单纯针对企业内训师进行FTT引导式培训技术进行培训，只能改善培训现场的反应效果，无法从根本上改善企业内训的质量。 引导式课程设计FCD具有明显的三个特点： 1.引导式课程设计关注学习需要needs而非学习需求wants，从而确立了课程服务于组织绩效这一根本点。 2.引导式课程设计要求学习要点直接服务于学员应用情景，减少了学员对接和转化过程中的耗损。 3.引导式课程设计在学习设计环节就贯彻成人学习特点，而非将成人学习特点应用于课程演绎。 以下给出我理解的FCD引导式课程设计（TBF内训课程高阶第一天课程）的大纲，供大家参考。 一、厘清强需要的学习目标 1.从学习需求到学习需要 2.从学习需要到学习目标 3.从学习目标到课堂目标 二、选择强共识的学习要点 1.分析真实问题成因 2.找准现实应用情景 3.明确课堂学习任务 三、设计强连接的学习过程 1.掌握成人喜欢的学习准则 2.理解经典实用的学习流程 3.规划环环相扣的课程逻辑 四、匹配强参与的学习活动 1.灵活运用多种学习形式 2.整体设计学员参与机制 3.精心提高学员学习效率 备注：本文参照了江焕勇老师的培训经理公共帐号系列文章。 ——引导技术林士然

查看详情>> 一定程度上，前几年行动学习的兴起带动了引导技术facilitation的传播，我们绝大多数国内的引导技术学习者也是藉由行动学习才接触上引导技术的（facilitate国内翻译为引导、促动、催化、建导）。；二者在研讨会引导过程中经常使用相同的工具（连接点），比如头脑风暴、世界咖啡、团队共创等，并且二者共同努力推动了培训方式的升级，让公司老板看到了培训工作的价值。 时过境迁，“情义兄弟”在国内如今各自成人，也该分家了。 最近，我发现不少机构无意或有意地将行动学习和引导技术混为一谈，或许是因为客户已经接受了行动学习，或许是为了宣传图省事，或许是自己也搞不清楚行动学习和引导的关系，很多企业客户结果也认为行动学习和引导技术是一码事，这在一定程度上并不利于引导技术在国内的推广和被企业接受。我建议广大的培训咨询机构以及引导同仁将行动学习和引导技术区分开宣传。 一、行动学习和引导技术不是同一层面的概念 1.引导技术是在引导目标达成过程中使用到的流程、规则、工具和方法等，而引导facilitate本身是追求A-B的过程，引导是从需求发现到需求满足的整个过程，引导的概念远远大于引导技术。 IAF国际引导者协会认为职业引导师必须具备六种核心能力，这也说明了引导大于引导技术。（A.创造合作式的客户关系 B.规划适当的团队流程 C.创造并维持一个参与的环境 D.带领团队得到适当并有用的成果 E.建立并保持专业知识 F.展现正面的专业态度） 2.把引导等同于引导技术就等同于把群策群力（成语，集思广益、合理协同工作）等同于群策群力（workout，GE的文化延伸出的一种问题解决的流程）。 3.非要比较，请拿引导跟行动学习比较。 二、回归引导和行动学习的最初概念 1.行动学习本质上是一种学习的方式，真正的行动学习更关注学习，主要借助于实践和实践过程中的质疑和事后的反思等方式，区别于过往将学和习严重分离的那种培训，没有学习的行动算不上真正的行动学习（不少行动学习项目其实只是一场引导）；引导更关注目标，更多是为了解决问题、达成目标，客户学习与否放在其次或依据不同项目而定。 2.行动学习和引导都是新颖的工作方式或解决问题的方式，引导这个词语区别于带有强制色彩的词语，按照中国当前的理念和需要，绝大部分事情都需要坚持引导的理念和引导的方式，它的内涵更广阔，相比之下，行动学习还无法成为日常管理的手段。 三、行动学习和引导技术的应用场景不一 1.现实中大量的行动学习主要是借助项目进行交付，典型表现就是周期更长、投入更大，一旦失利给企业造成的影响更大；而引导技术的应用主要借助研讨会workshop/工作坊的方式，由此，企业里面时时刻刻都在使用和应用引导技术（超过一人的企业都需要开会，单向传递的会议越来越多地被电子化手段替代）。相比之下，引导技术的应用更为灵活。 2.行动学习的应用部门主要集中在业务部门和培训部门，前者以问题为导向，后者以发展能力为导向，其他部门更多的时候是作为参与者而不是发起人；而引导是一种工作理念和方法，是团队管理者高领导力的必要要素，引导技术是任何部门的任何管理者都需要掌握。 引导同仁们更应该做好区分，让客户更清楚我们提供的独特价值和我们的独特服务方式。 ——引导技术林士然（宣）